La fiducia verso le donne sul posto di lavoro è in crescita, ma i pregiudizi di genere continuano a condizionare la percezione delle competenze più richieste per il futuro, come intelligenza artificiale, automazione e analisi dei dati.
È quanto emerge dal nuovo studio del Capgemini Research Institute, “Gender and leadership: Navigating bias, opportunity and change”, che fotografa un mondo del lavoro in evoluzione, ma ancora segnato da stereotipi persistenti.
Cosa si intende per pregiudizi di genere
I pregiudizi di genere sono convinzioni, stereotipi o giudizi preconcetti che associano determinate qualità, comportamenti, ruoli o competenze a un genere specifico. In altre parole, si tratta di idee non basate su dati oggettivi, ma su convinzioni sociali e culturali che influenzano le percezioni delle persone nella vita quotidiana, sul lavoro e nelle relazioni sociali.
Oggi questi bias rappresentano una delle principali barriere verso la parità di genere e l’uguaglianza di opportunità, anche all’interno delle aziende più evolute in materia ESG (Environmental, Social & Governance).
Tipologie di pregiudizi di genere
I pregiudizi di genere possono manifestarsi in modi diversi, alcuni chiaramente visibili e altri più subdoli:
- Stereotipi sulle competenze professionali
Alcune abilità vengono percepite come “maschili” o “femminili”. Ad esempio:- L’intelligenza artificiale, la programmazione e la gestione dei dati sono spesso considerate “competenze maschili”.
- La comunicazione, l’empatia e la gestione del personale possono essere viste come “competenze femminili”.
- Pregiudizi nel percorso di carriera
- Le donne possono essere sottovalutate per ruoli apicali o incarichi tecnici, anche se hanno le competenze necessarie.
- Gli uomini possono essere scoraggiati dal lavorare in settori percepiti come “femminili”, come il caregiving o alcune professioni educative.
- Pregiudizi retributivi
Differenze salariali basate sul genere, spesso giustificate da percezioni errate sulla produttività o sul ruolo delle donne nella vita familiare. - Pregiudizi impliciti o inconsci
Molti stereotipi operano a livello inconscio, influenzando decisioni di assunzione, promozione e valutazione delle performance senza che i decisori se ne rendano conto.
Perché i pregiudizi di genere sono dannosi
I pregiudizi di genere non riguardano solo le donne, bensì limitano il potenziale di tutti i professionisti e possono generare:
- Divario nelle opportunità di carriera
- Minore diversity nei ruoli di leadership
- Riduzione dell’innovazione, perché la diversità di idee viene limitata
- Cultura aziendale poco inclusiva, che può ridurre motivazione e retention del personale
In sintesi, i pregiudizi di genere sono ostacoli strutturali alla parità e al pieno sviluppo del talento, soprattutto in settori ad alta innovazione come la tecnologia e l’AI.
I pregiudizi di genere sono convinzioni o stereotipi che associano determinate capacità, ruoli o comportamenti a un genere specifico. Sul posto di lavoro si manifestano in molti modi: nella valutazione delle competenze, nelle opportunità di carriera, nei processi di selezione e persino nella retribuzione.
La leadership non ha genere: cresce la fiducia verso le donne manager
I risultati di un recente studio condotto dal Capgemini Research Institute, “Gender and leadership: Navigating bias, opportunity and change”, suggeriscono una sostanziale parità nella percezione che leader uomini e donne hanno delle proprie capacità e performance.
Tuttavia, dati alla mano: gli stereotipi di genere continuano a influenzare il modo in cui vengono valutate le capacità di leadership, in particolare quelle tecniche legate a intelligenza artificiale, analisi dei dati e innovazione.
Tali abilità sono percepite prevalentemente dagli uomini come “maschili”, rischiando così di ampliare ulteriormente il divario di genere e di ostacolare la crescita professionale sia di uomini che di donne.
Parità di percezione tra uomini e donne
Stando a quanto sottolineato da Capgemini, oggi uomini e donne hanno una percezione pressoché identica delle proprie capacità di leadership.
- Il 77% degli intervistati riconosce che le donne sono efficaci quanto gli uomini nei ruoli manageriali.
- Il 58% delle donne si dichiara fiducioso delle proprie competenze, un livello quasi identico a quello degli uomini (59%).
Un cambiamento significativo rispetto al passato, quando le donne tendevano a sottovalutare il proprio valore professionale.
Le aziende con più leader donne performano meglio
Non si tratta solo di un tema di equità: la diversità di genere apporta valore concreto. Il 68% degli intervistati ritiene che la presenza di donne nei ruoli apicali migliori le performance aziendali, favorendo innovazione e decisioni più inclusive.
Una leadership equa, quindi, non è solo giusta: è anche strategicamente vincente.
Pregiudizi di genere e competenze del futuro: l’AI come nuova frontiera della disuguaglianza
L’intelligenza artificiale percepita come “competenza maschile”
Nonostante i progressi verso una cultura della leadership più inclusiva, gli stereotipi di genere riaffiorano quando si parla di competenze tecniche.
Il report Capgemini rivela che molti uomini considerano l’AI, l’automazione e l’analisi dei dati come competenze “intrinsecamente maschili”.
Al contrario, la maggior parte delle donne le percepisce come neutre o addirittura “femminili”.
Nello specifico:
- Quasi il 50% degli uomini associa l’AI e l’automazione a capacità tipicamente maschili.
- Una quota simile di donne, invece, le considera neutre.
- Il 36% delle donne vede l’innovazione come una competenza “femminile”.
Perché gli stereotipi sull’AI sono pericolosi
La padronanza dell’intelligenza artificiale è oggi considerata essenziale per accedere ai ruoli di leadership del futuro. Tuttavia, meno della metà dei leader – 45% delle donne e 47% degli uomini – si sente realmente competente nell’uso dell’AI e dell’automazione.
Questo persistere di stereotipi rischia non solo di consolidare i bias esistenti, ma anche di ampliare ulteriormente il divario nei ruoli di leadership.
Secondo Alessandra Miata, Director Corporate Social Responsibility di Capgemini Italia:
Con tecnologie come l’AI che stanno trasformando il contesto economico, i leader – indipendentemente dal genere – devono acquisire le competenze necessarie per guidare e plasmare il futuro delle proprie funzioni
Bisogna riconoscere, continua Miata, che:
Gli stereotipi di genere distorcono la percezione delle capacità di leadership, influenzando di conseguenza l’avanzamento di carriera di uomini e donne. Se non affrontati, questi bias rischiano di ampliare ulteriormente il divario di genere nelle aziende. Le organizzazioni devono impegnarsi ad abbatterli attraverso formazione mirata e interventi sistematici per costruire culture di leadership realmente inclusive
Pregiudizi di genere e opportunità di carriera: un divario ancora aperto
Retribuzione e promozioni: il gap persiste
Il 53% delle leader donne ha dichiarato di aver sperimentato pregiudizi negativi sulla retribuzione a causa del proprio genere.
Dall’altro lato, il 40% degli uomini ritiene di aver beneficiato economicamente proprio per essere uomo.
Solo il 52% dei leader afferma che uomini e donne abbiano pari opportunità di avanzamento in azienda, mentre il 39% riconosce che le donne qualificate vengono spesso trascurate per ruoli di leadership.
Anche gli uomini subiscono gli effetti dei bias
Interessante notare che quasi quattro uomini su dieci (38%) indicano lo scarso equilibrio tra vita privata e lavoro come un ostacolo alla crescita di carriera.
Segno che gli stereotipi di genere non penalizzano solo le donne, ma limitano anche la libertà e la flessibilità dei modelli di leadership maschile.
Pregiudizi di genere come barriera alla parità
Nel contesto attuale, i pregiudizi di genere continuano a rappresentare un freno concreto alla piena parità e all’equità delle opportunità professionali. Anche nelle aziende più avanzate in ambito ESG, dove inclusione e diversità sono valori dichiarati, questi bias spesso invisibili ma profondamente radicati, incidono sulle decisioni e sui percorsi di carriera di uomini e donne.
Effetti dei bias sulle opportunità di carriera
I pregiudizi di genere possono tradursi in:
- Selezioni e promozioni non equitative, con donne spesso escluse da ruoli tecnici o apicali.
- Valutazioni soggettive delle performance, dove la leadership femminile può essere sottovalutata rispetto a quella maschile.
- Accesso limitato a progetti strategici o innovativi, soprattutto in settori emergenti come intelligenza artificiale, dati e automazione.
Impatto sulle politiche ESG aziendali
Anche le aziende che investono in ESG possono risentire di questi bias:
- La diversità e inclusione, uno dei pilastri ESG, rischia di restare solo un obiettivo formale se i pregiudizi inconsci non vengono affrontati.
- I programmi di leadership femminile possono avere un impatto limitato se le percezioni sulle competenze tecniche restano stereotipate.
- L’innovazione e la competitività aziendale possono risentirne, poiché le decisioni influenzate da bias riducono il pieno sfruttamento del talento disponibile.
Superare i pregiudizi di genere
Per ridurre l’impatto dei bias, le aziende devono:
- Implementare formazione continua sui pregiudizi inconsci per tutti i livelli manageriali.
- Misurare i risultati in chiave ESG includendo indicatori di parità di opportunità e inclusione.
- Creare percorsi di mentorship e coaching mirati a promuovere donne e uomini in settori tradizionalmente sbilanciati.
Solo riconoscendo e affrontando i pregiudizi di genere, le aziende possono trasformare la diversità in un reale vantaggio competitivo, garantendo pari opportunità di crescita e leadership per tutti.
Come superare i pregiudizi di genere nell’AI
La percezione che l’intelligenza artificiale (AI) e le competenze digitali siano “maschili” rappresenta uno dei principali ostacoli alla piena inclusione femminile nel mondo del lavoro e nei ruoli di leadership. Superare questi pregiudizi è cruciale non solo per la parità di genere, ma anche per garantire che le aziende sfruttino appieno il potenziale dell’innovazione tecnologica.
Promuovere formazione mirata sulle competenze digitali
Uno dei primi passi per ridurre i bias è offrire formazione specifica sulle competenze digitali e sull’AI a tutti i livelli aziendali:
- Corsi e workshop su programmazione, analisi dati e automazione aperti sia a uomini che a donne.
- Percorsi di aggiornamento su leadership tecnologica, per integrare le competenze digitali nella gestione dei team.
- Creazione di laboratori pratici dove le donne possano sperimentare tecnologie innovative senza percezioni limitanti.
Incentivare mentorship e role modeling
I pregiudizi di genere possono essere contrastati mostrando modelli di riferimento positivi:
- Mentorship femminile: donne leader nell’AI che guidano altre donne nella crescita professionale.
- Role model maschili inclusivi: uomini che supportano attivamente la parità nelle competenze tecniche e nei team interdisciplinari.
- Creazione di network aziendali dedicati all’inclusione digitale e all’empowerment femminile.
Integrare politiche aziendali di diversità e inclusione
Le aziende devono formalizzare strategie anti-bias in modo strutturale:
- Procedure di valutazione neutre, basate su competenze oggettive e risultati misurabili.
- Obiettivi ESG legati alla parità digitale, monitorando la partecipazione di donne e uomini in progetti AI.
- Promozione di cultura aziendale inclusiva, dove le competenze non siano mai giudicate in base al genere.
Misurare i progressi con dati concreti
Per eliminare i pregiudizi, serve misurare i risultati:
- Percentuale di donne coinvolte in progetti AI o digitali.
- Tasso di promozione femminile nei ruoli tecnologici e di leadership.
- Analisi dei feedback sui programmi di formazione, per verificare l’efficacia nel ridurre bias percepiti.
Perché è strategico superare i bias nell’AI
Oltre all’equità, superare i pregiudizi di genere nell’AI porta vantaggi concreti per le aziende:
- Maggiore innovazione e creatività nei team multidisciplinari.
- Miglioramento della performance aziendale, grazie a decisioni più inclusive e dati interpretati senza distorsioni.
- Capacità di attrarre e trattenere talenti femminili nel tech, ancora sottorappresentati nei ruoli innovativi.
Verso una leadership inclusiva: il ruolo delle aziende
Le imprese hanno oggi la responsabilità – e l’opportunità – di ridefinire la leadership in chiave inclusiva.
Formazione, trasparenza retributiva, politiche di parità e valorizzazione delle competenze digitali femminili sono strumenti essenziali per costruire organizzazioni più giuste e competitive.
Solo abbattendo i pregiudizi di genere sarà possibile sfruttare appieno il potenziale dell’intelligenza artificiale e delle nuove tecnologie, garantendo un futuro del lavoro realmente equo e sostenibile.
FAQ: Pregiudizi di genere e intelligenza artificiale
Perché l’AI è spesso considerata una competenza maschile?
La percezione dell’AI come “competenza maschile” nasce da stereotipi culturali storici, dove i ruoli scientifici e tecnologici sono stati tradizionalmente associati agli uomini. Anche oggi, nonostante la crescente presenza femminile nel settore tech, molti percepiscono la programmazione, l’analisi dati e l’automazione come “ambiti maschili”, rafforzando pregiudizi impliciti nel processo di selezione e promozione.
Come influiscono i pregiudizi di genere nella carriera professionale in ambito AI?
I bias di genere possono limitare l’accesso delle donne a ruoli tecnici e di leadership. Alcuni effetti concreti:
- Esclusione da progetti innovativi o sfidanti.
- Sottovalutazione delle competenze tecniche nelle valutazioni delle performance.
- Ridotta partecipazione a programmi di formazione avanzata o mentoring nel settore digitale.
Quali strategie possono adottare le aziende per ridurre questi bias?
Le aziende possono intervenire su più fronti:
- Formazione inclusiva su AI e digital skills per tutti i dipendenti.
- Mentorship e role model per sostenere la crescita femminile nel tech.
- Politiche strutturate di diversity & inclusion, con obiettivi e indicatori misurabili.
- Valutazioni basate su competenze oggettive, eliminando pregiudizi impliciti nelle decisioni di promozione.
Quali sono i vantaggi di una leadership inclusiva nell’AI?
Superare i pregiudizi genera benefici concreti:
- Maggiore innovazione e creatività grazie a team diversificati.
- Miglioramento della performance aziendale, con decisioni più equilibrate e dati interpretati senza distorsioni.
- Attrarre e trattenere talenti femminili nel tech, riducendo il divario di genere nelle competenze digitali.
Esistono esempi concreti di aziende che hanno affrontato i bias di genere nell’AI?
Sì. Alcune realtà tecnologiche e corporate leader in ESG hanno adottato:
- Programmi di upskilling digitale per donne, con corsi su AI e automazione.
- Reti interne di mentorship femminile, volte a valorizzare talenti in ruoli tecnologici.
- Audit periodici sulle promozioni e sul pay gap, per monitorare l’efficacia delle strategie di inclusione.
