Negli ultimi anni il concetto di ESG ha progressivamente ampliato il proprio perimetro, includendo non solo aspetti ambientali e di governance, ma anche una dimensione sociale sempre più centrale. In questo scenario, la funzione HR assume un ruolo strategico: non più solo gestione delle risorse, ma leva concreta di sostenibilità organizzativa.
È in questa prospettiva che si inserisce l’esperienza di Guna, azienda farmaceutica italiana, dove la gestione delle persone è strettamente connessa a una visione della salute intesa come equilibrio tra corpo, mente e dimensione interiore. Un approccio che si riflette non solo nei prodotti e nelle attività dell’azienda, ma anche nel modo in cui vengono progettati i percorsi dedicati ai dipendenti.
Benessere aziendale come fattore chiave della sostenibilità
Il benessere aziendale rappresenta oggi uno dei principali driver della sostenibilità sociale. Tuttavia, per essere realmente efficace, deve superare logiche standardizzate e diventare parte integrante della cultura aziendale. In questa direzione si sviluppa il Percorso Benessere, costruito nel tempo con l’obiettivo di accompagnare le persone non solo sul piano professionale, ma anche su quello personale e relazionale.
Accanto a iniziative più tradizionali, trovano spazio contenuti meno convenzionali, come la mindfulness, il lavoro sulle emozioni, la gestione dello stress e dei conflitti, fino a esperienze come lo yoga della risata o percorsi dedicati al ruolo dei caregiver e alla genitorialità. Questi percorsi, riconosciuti a livello esterno attraverso le certificazioni Top Employer e Great Place to Work, confermano come l’attenzione al benessere e all’inclusione sia parte integrante della cultura aziendale, non un’iniziativa episodica
Promuovere un equilibrio più ampio in chiave ESG
L’obiettivo è promuovere un equilibrio più ampio, che tenga insieme vita lavorativa e dimensione personale. Un equilibrio che, in chiave ESG, contribuisce in modo concreto alla capacità dell’organizzazione di attrarre e trattenere talenti, costruendo nel tempo ambienti di lavoro sostenibili.
Un elemento centrale di questo approccio è l’ascolto. I programmi non vengono definiti esclusivamente a livello direzionale, ma si sviluppano anche attraverso momenti strutturati di confronto con le persone. Le survey interne permettono di raccogliere bisogni e aspettative, contribuendo a costruire iniziative sempre più coerenti con le reali esigenze della popolazione aziendale. Questo rafforza il senso di partecipazione e rende i dipendenti parte attiva nei processi, generando un impatto positivo.
Il ruolo dell’inclusione per l’ESG
All’interno del più ampio perimetro ESG, il tema dell’inclusione occupa un ruolo fondamentale. In un contesto in cui il dibattito su diversity e inclusion è spesso influenzato da dinamiche esterne o da trend del momento, diventa ancora più rilevante ribadire la natura culturale di questi valori. L’esperienza di Guna va in questa direzione: la parità di genere e la non discriminazione rappresentano un solido e imprescindibile valore che guida le scelte organizzative.
La sostenibilità sociale passa anche dalla capacità di gestire e valorizzare le differenze generazionali, oggi sempre più rilevanti in organizzazioni in cui convivono fino a quattro generazioni diverse. In questo ambito si colloca il Progetto Agorà, attivo dal 2021 in collaborazione con università italiane, con l’obiettivo di formare e inserire progressivamente giovani talenti all’interno delle diverse funzioni aziendali, dai futuri impiegati agli ISF e CSC, sviluppando un programma in sinergia con le Università.
Il ruolo dell’HR per intercettare competenze nuove
Il progetto risponde a una duplice esigenza: intercettare competenze nuove e potenziale innovativo, e accompagnare il ricambio generazionale valorizzando il patrimonio di conoscenze interne. I giovani laureati vengono inizialmente affiancati a professionisti esperti, in un modello che favorisce lo scambio continuo tra generazioni: le nuove idee incontrano lo “zoccolo duro” delle competenze e dei valori aziendali. Questo dialogo consente non solo di trasferire know-how, ma anche di ripensare progressivamente modelli organizzativi e modalità di lavoro, rendendoli coerenti con un contesto in evoluzione. Questo importante progetto ha ottenuto anche un riconoscimento ufficiale nel contest promosso da Radar Academy per la Generazione Z.
Accanto a questi percorsi, assume un ruolo sempre più rilevante anche la dimensione relazionale. Le organizzazioni sostenibili non si limitano a garantire condizioni di lavoro adeguate, ma promuovono la costruzione di comunità. In questa direzione si inseriscono iniziative come “Ben-Essere Insieme”, che favoriscono momenti di socializzazione e condivisione anche al di fuori dell’orario lavorativo, spesso estesi alle famiglie. Attività di questo tipo contribuiscono a rafforzare legami autentici e a sviluppare un senso di appartenenza che rappresenta un fattore chiave per il benessere organizzativo.
L’importanza dell’integrazione tra polituche HR e principi ESG
L’integrazione tra politiche HR e principi ESG appare quindi sempre più evidente e rimarcata anche nel primo Report di Sostenibilità di Guna pubblicato nel 2025 su base volontaria, secondo la normativa europea. Benessere, inclusione, sviluppo dei talenti e dialogo intergenerazionale non sono elementi separati, ma componenti di un unico modello orientato alla sostenibilità. In questo contesto, la funzione HR si configura come un attore centrale nella costruzione di organizzazioni capaci di generare valore nel tempo, non solo sul piano economico, ma anche su quello sociale, umano e valoriale. Per me, come responsabile HR, è una soddisfazione vedere che investire nella crescita e nel benessere delle persone non solo rafforza l’azienda oggi, ma costruisce le basi per un futuro sostenibile e inclusivo, generazione dopo generazione.
