Per diverso tempo la misurazione della sostenibilità aziendale basata sulle metriche ESG ha vissuto lo squilibrio legato a una netta prevalenza di attenzione attribuita ai temi della “E” di Environmental. I rischi per il Pianeta legati al climate change e la priorità di attenzione e azione attribuita alla riduzione delle emissioni, ha un po’ messo in ombra il valore e l’importanza dei temi relativi alla “S” di Social e alla “G” di Governance. Temi che rivestono invece un valore assolutamente straordinario nell’ambito della trasformazione sostenibile di ogni organizzazione e di ogni azienda.
In particolare, poi, nello specifico ambito della dimensione Social la Parità di genere rappresenta uno dei principi che si inseriscono nel più ampio contesto della Diversity & Inclusion (D&I) e costituisce un asset di valorizzazione dell’impatto aziendale che sta assumendo una crescente importanza come cardine di sviluppo delle strategie di Corporate Social Responsibility (CSR) e come fattore strategico nel raggiungimento dei target di sostenibilità delle aziende.
Di cosa parliamo quando parliamo di Parità di genere
Per comprenderne la valenza è importante approfondire di cosa si tratta. Per Parità di genere si intende l’attuazione di policy che mirano a ridurre il divario di genere in tutte le sue forme in qualsiasi area aziendale: nelle opportunità di carriera, nella parità salariale in relazione alle mansioni svolte, nelle politiche di gestione delle differenze di genere e nella tutela della maternità. In definitiva e in sintesi, nella visione aziendale e nelle azioni finalizzate alla creazione di un ambiente di lavoro realmente inclusivo e paritario fra uomini e donne.
Ma per quali ragioni il tema ha assunto oggi questa importanza?
Organizzazioni nazionali, comunitarie e globali, hanno da tempo inserito la parità di genere quale obiettivo preminente da raggiungere. Uno dei principali punti di riferimento è rappresentato dall’SDG numero 5 dell’Agenda ONU 2030 che indica in modo chiaro la necessità di adoperarsi per “ottenere la parità di opportunità tra donne e uomini nello sviluppo economico, l’eliminazione di tutte le forme di violenza nei confronti di donne e ragazze (compresa l’abolizione dei matrimoni forzati e precoci) e l’uguaglianza di diritti a tutti i livelli di partecipazione”.
Con altrettanta intensità “La strategia per la parità di genere 2020-2025” predisposta dall’Unione Europea ha tracciato l’obiettivo fondamentale di “inserire sistematicamente una prospettiva di genere in ogni fase dell’elaborazione delle politiche in tutti i settori di azione dell’UE, sia interni che esterni”.
Il contesto sui principi stabiliti e condivisi dalle grandi organizzazioni internazionali è dunque chiaro e rappresenta molto di più di uno stimolo o di un invito ad alzare il livello di attenzione su questi temi, quanto una forte esortazione ad agire con modelli organizzativi che mettano la parità di genere al centro della trasformazione sostenibile.
Gender gap ancora lontano dalla soluzione
La questione non è puramente accademica. Le statistiche mostrano infatti che il gender gap rappresenta una delle principali criticità in ambito Diversity & Inclusion, tanto da delineare un quadro profondamente preoccupante.
Se si considera la parità di genere attraverso le quattro grandi dimensioni dell’economia, dell’istruzione, della salute e della politica, l’Italia si colloca purtroppo al 63esimo posto su 156 nazioni. Se poi si fa riferimento alla sola componente economica la “performance” migliora, ma per salire solo al 114esimo posto (fonte WEF 2021). Il nostro Paese, infatti, si caratterizza per un tasso di occupazione femminile ancora molto basso (nel 2018, per la fascia 15-64 è stato pari al 49,5%), nonostante i dati Censis del 2019 mettano in evidenza che le donne siano più istruite rispetto agli uomini (56% del totale).
Non è solo una questione di accesso al lavoro, ma di merito retributivo. Un tema questo sul quale si accende un ulteriore elemento di criticità in considerazione del fatto che, sulla base di dati Eurostat, il salario lordo orario degli uomini risulta in media superiore del 10% rispetto a quello delle donne. La maternità a sua volta rimane purtroppo ancora un ostacolo nel percorso di raggiungimento della parità di genere, in quanto gli effetti della genitorialità si ripercuotono fortemente, ed in particolar modo, sull’occupazione femminile.
A questa dimensione si deve aggiungere una chiave di lettura ancora più qualitativa che attiene alla tipologia di lavoro svolto e alle possibilità di carriera. Le donne hanno un minor accesso a ruoli di responsabilità e dai dati ISTAT arriva la segnalazione che la presenza femminile in posizioni manageriali arriva solo al 27% del totale. Sempre le analisi ISTAT, in relazione alle posizioni manageriali, indicano che le differenze di genere relative al reddito, sono pari a circa il 23%.
A tal proposito si arriva a utilizzare l’espressione “glass ceiling” o “soffitto di vetro” per indicare le difficoltà che le donne incontrano nel percorso professionale per raggiungere posizioni di vertice e di “sticky floor” o “pavimento appiccicoso” per rendere l’idea della difficoltà a superare certe condizioni che ostacolano i percorsi delle donne nel migliorare la propria condizione professionale.
Il ruolo della Strategia Nazionale sulla Parità di genere 2021 -2025
Per affrontare in modo strategico e con un approccio organico questo grande tema, nel luglio 2021 è nata in Italia la “Strategia Nazionale sulla Parità di genere 2021 -2025”, nell’ambito di un impegno strettamente correlato al Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), al cui interno si inserisce la l. 162/2021 che ha introdotto nel nostro ordinamento la Certificazione per la Parità di genere per le aziende virtuose. Una normativa di riferimento che verrà attuata sulla base delle linee guida previste dalla Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022.
Le linee guida chiave: UNI/PdR 125:2022, certificazione della parità di genere
Per meglio comprendere quanto e come la Parità di genere sia destinata a incidere sullo sviluppo sociale ed economico e quanto possa contribuire, nell’ambito delle prospettive ESG a riequilibrare i pesi in favore della dimensione Social è importante comprendere appieno lo scenario che si sta concretizzando.
La Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022 è stata infatti pubblicata il 16 marzo 2022 e delinea i requisiti per la Certificazione di Parità di Genere richiamata dal PNRR in particolare nell’ambito della Missione M5: Inclusione e Coesione, che ha come fine il perseguimento degli obiettivi, trasversali a tutto il PNRR, di sostegno all’empowerment femminile e al contrasto alle discriminazioni di genere.
In particolare, questa Prassi di Riferimento per la certificazione della parità di genere focalizza l’attenzione su tre grandi temi che caratterizzano le organizzazioni e i loro comportamenti:
- Retribuzioni e carriere: i divari di genere sono spesso “frutto di fattori che hanno le loro radici in una cultura aziendale poco aperta alla parità di genere e che tende a prestare scarsa attenzione al tema”;
- Genitorialità e cura: le organizzazioni attribuiscono alla maternità “un costo elevato ed asimmetrico rispetto alla paternità, in quanto attribuiscono alle madri mediamente un maggior coinvolgimento dei padri nella gestione della famiglia e della casa”;
- Bias gestionali e processi di gestione.
La prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 contiene le linee guida che le aziende virtuose devono seguire per ottenere la certificazione per la parità di genere e mette nello stesso tempo a disposizione gli strumenti che consentono di valutare quanto il sistema di gestione adottato dalla società sia effettivamente conforme ai requisiti necessari per raggiungere gli obiettivi stabiliti. Va poi aggiunto che si tratta di una prassi che si rivolge indistintamente a tutte le aziende a prescindere dalle loro dimensioni.
La Certificazione del Sistema di Gestione per la Parità di Genere
Nel momento in cui fissa l’attenzione nello specifico sulla Certificazione del sistema di gestione della parità di genere occorre precisare si tratta di una prassi che, pur non essendo obbligatoria, è sempre più importante (e richiesta) per la partecipazione a bandi pubblici e rappresenta, per certi aspetti, un requisito che contribuisce alla composizione del quadro di riferimento delle logiche di green procurement.
In termini di impegno per le imprese, la Certificazione del sistema di gestione della parità di genere, implica la strutturazione e la adozione di un insieme di indicatori prestazionali in forma di KPI che attengono alle politiche di parità di genere nelle organizzazioni. Questi indicatori misurano “performance” sia di natura quantitativa che qualitativa e sono finalizzati a misurare l’efficacia delle azioni intraprese dall’organizzazione per creare un ambiente di lavoro inclusivo delle diversità.
Tra i benefici relativi alla Certificazione del sistema di gestione della parità di genere va inoltre sottolineata la possibilità per le organizzazioni di accedere a sgravi fiscali e a diverse forme di premialità nel momento in cui decidono di partecipare a bandi italiani ed europei.
Nella prospettiva ESG di dar vita a una economia degli stakeholder e dunque alla possibilità di generare nuove forme di valore per tutti gli attori che concorrono alla vita e alle attività di una organizzazione, l’ottenimento di una certificazione UNI/PdR 125:2022, garantito da una terza parte, permette alle imprese di dimostrare ai propri stakeholder l’impegno e i risultati raggiunti su questo tema e di disporre di un asset informativo certificato in grado di affinare e armonizzare gli indicatori per altri sistemi di gestione o modelli di disclosure in tema sostenibilità, come possono essere ad esempio il sistema di gestione SA8000 o come il Bilancio di sostenibilità.
A quali aziende si applica la Certificazione?
Come indicato la certificazione sulla parità di genere si applica a qualsiasi azienda di qualsiasi dimensione e natura ed è applicabile a qualsiasi tipo di organizzazione, nel settore privato, nel pubblico o nell’ambito delle organizzazioni senza scopo di lucro.
Per incentivarne la diffusione presso le imprese di medie, piccole e micro-dimensioni sono poi previste delle semplificazioni e delle agevolazioni.
L’importanza dei KPI: su quali aree si basano i coefficienti di misurazione?
Affinché l’evoluzione dell’organizzazione aziendale e le azioni mirate a raggiungere risultati in termini di “parità di genere” siano efficaci, la prassi di riferimento definisce una serie di indicatori (KPI) che hanno scopo di guidare il cambiamento e di rappresentare il progressivo miglioramento di un’azienda. I KPI rispondono in particolare a tre specifiche caratteristiche, devono essere percorribili, pertinenti e confrontabili, ovvero devono permettere a ciascuna azienda di esprimere dei valori che si possano parametrare con punti di riferimento relativi al mercato e con altre imprese.
In particolare, le aree su cui si basano i coefficienti hanno un diverso peso percentuale nella valutazione finale e sono sei:
1. cultura e strategia (15%);
2. governance (15%);
3. processi HR (10%);
4. opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda (20%);
5. equità remunerativa per genere (20%);
6. tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro (20%).
Per ciascuna area di valutazione sono stati identificati degli specifici KPI con i quali misurare il grado di maturità dell’organizzazione attraverso un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni, per dare evidenza del miglioramento ottenuto grazie alla varietà degli interventi messi in atto o delle correzioni attivate.
Per quanto attiene alla verifica della reale ed efficace applicazione della politica e delle direttive aziendali la prassi richiama al ruolo di un sistema di audit interno. Questa entità farà inoltre riferimento a un Ente terzo certificatore a cui è affidata la sorveglianza annuale durante la quale verrà verificata l’attuazione del piano strategico ed il mantenimento degli obiettivi.
La Certificazione andrà invece rinnovata ogni tre anni.
La Certificazione della parità di genere: il ruolo del Piano strategico
La Certificazione della parità di genere rappresenta a tutti gli effetti una scelta che ha un valore etico e culturale e che si può attuare e concretizzare solo nel momento in cui assume a tutti gli effetti il valore di una scelta strategica. Si tratta cioè di un percorso che l’azienda intraprende per confermare, consolidare, rafforzare il proprio assetto e il proprio posizionamento su determinati valori. Sulla base di questo percorso ogni organizzazione che intenda conseguire la certificazione della parità di genere deve disporre di due strumenti fondamentali:
- un piano strategico nel quale siano chiaramente definiti gli obiettivi da raggiungere unitamente ai punti di riferimento per l’organizzazione e alle azioni che l’organizzazione intende mettere in campo in termini di policy per la parità di genere;
- una policy per la parità di genere e quindi un approccio ben chiaro, anche in termini di orientamento culturale e organizzativo, per tutelare e valorizzare le diversità e per garantire le pari opportunità sul luogo di lavoro. In particolare, la policy deve contare sull’appoggio e sul commitment della direzione e deve concretizzarsi grazie al coordinamento con il comitato guida. Inoltre, allo scopo di diventare a tutti gli effetti patrimonio aziendale, deve contare su azioni che ne permettano la corretta condivisione e diffusione tanto all’interno quanto all’esterno dell’organizzazione, e deve essere pubblicata sul sito dell’organizzazione.
I sei punti chiave per la Parità di Genere nel Piano strategico
Entrando più nel merito del piano strategico è necessario che risponda in modo diretto e chiaro ai sei punti chiave che caratterizzano la realtà quotidiana della parità di genere:
- la selezione ed assunzione
- la gestione della carriera
- i principi dell’equità salariale
- gli ambiti della genitorialità e della cura
- la work-life balance
- le attività di prevenzione di ogni forma di molestia sui luoghi di lavoro.
Il ruolo della comunicazione nella Parità di genere
I temi della parità di genere, al pari di altri temi che contribuiscono a comporre il ricchissimo e complesso “mosaico” aziendale della sostenibilità, sono particolarmente delicati soprattutto nel momento in cui devono entrare nel “circuito della comunicazione”.
La crescente attenzione a queste tematiche ha portato anche un aumento delle cautele e delle buone pratiche per ridurre i fattori di rischio associati al green washing. In questo scenario ogni organizzazione deve prestare una speciale attenzione alla propria comunicazione interna ed esterna, che deve garantire la massima responsabilità e coerenza con i principi della policy e con gli obiettivi stabiliti. La comunicazione relativa ai temi della Parità di genere deve essere chiaramente allineata ai principi e ai valori che caratterizzano la stessa cultura aziendale
