Diversity & Inclusion: cosa significa e perché è importante?
Il termine Diversity & Inclusion (D&I) indica l’insieme di politiche, pratiche e culture aziendali finalizzate a valorizzare le differenze tra le persone e a creare ambienti di lavoro inclusivi.
Con il termine diversity si fa riferimento a tutte le dimensioni della diversità – genere, età, origine etnica, orientamento sessuale, abilità fisiche e cognitive, background culturali – mentre inclusion riguarda la capacità di un’organizzazione di integrare queste diversità in modo equo e costruttivo.
Diversity & inclusion come approccio in grado di garantire un vero rispetto delle competenze a prescindere da qualsiasi forma di discriminazione
Un’impresa che adotta una solida strategia di Diversity & Inclusion guarda ai propri dipendenti e collaboratori come a soggetti portatori di competenze, di prospettive e di esperienze differenti. Creare un ambiente di lavoro inclusivo significa garantire pari opportunità di crescita, trattamenti equi e condizioni che permettano a ciascuno di esprimere il proprio potenziale. In questo ambito si colloca poi anche l’inclusione lavorativa, ovvero le pratiche volte a rendere gli ambienti di lavoro inclusivi, accoglienti e in grado di valorizzare le competenze e le potenzialità di soggetti più fragili.
Valorizzare la diversità aiuta l’innovazione
La Diversity & Inclusion è importante per le imprese perché favorisce innovazione, creatività e capacità di problem solving. Team eterogenei generano idee più diversificate, anticipano meglio i bisogni dei clienti e sviluppano soluzioni più efficaci. Inoltre, la valorizzazione della diversità è un fattore chiave per attrarre e trattenere talenti, in particolare tra le nuove generazioni, sempre più attente ai valori aziendali.
Il rapporto tra Diversity & Inclusion e ESG
Dal punto di vista ESG, la Diversity & Inclusion rientra nella dimensione Social (S). E sempre più frequentemente gli investitori e i regolatori considerano oggi la diversità nei consigli di amministrazione, la parità salariale, le politiche contro le discriminazioni e la promozione di un ambiente inclusivo come fattori essenziali per valutare la solidità sociale e reputazionale di un’impresa.
La rendicontazione di sostenibilità richiede di integrare indicatori legati alla Diversity & Inclusion come ad esempio la percentuale di donne in posizioni apicali, i gap retributivi di genere, le iniziative di inclusione, la formazione su bias e leadership inclusiva. Questi dati diventano parte del bilancio di sostenibilità, accanto agli indicatori ambientali e di governance, per offrire una visione completa dell’impegno ESG e come fattore che concorre alla corporate governance e accountability.
Diversity & Inclusion: perché cresce l’attenzione?
Se finora nelle preoccupazioni degli investitori hanno prevalso i temi ambientali, oggi stiamo assistendo a un cambio di rotta che vede guadagnare terreno la componente “social”, con in primo piano le politiche che riguardano diversity & inclusion. Tanto che da qui al 2026 in questo ambito si prevedono investimenti per circa 15 miliardi di dollari.
Cresce il numero di aziende attente al valore aggiunto di una cultura aziendale rispettosa delle tematiche di diversità e inclusione
“Sono sempre più numerose le aziende che riconoscono il reale valore aggiunto di una cultura aziendale che rispetta tematiche di diversità e inclusione – spiega Julie Bech (nella foto), co-Portfolio Manager di Nordea 1 – Global Diversity Engagement Fund – partendo dalla fidelizzazione dei dipendenti all’ampliamento delle basi di clienti e consumatori. Le pratiche volte a generare un impatto positivo in termini di diversità spesso si traducono in un effetto materiale sulle performance finanziarie delle aziende e sul valore per gli azionisti, il che è una buona notizia per gli investitori”.
Il miglioramento delle performance
A supporto della sua tesi Bech cita una serie di studi recenti, a partire da quello di The Harvard Business Review che evidenzia “come le società ad elevata capitalizzazione con almeno una donna nel consiglio di amministrazione abbiano generato un rendimento del capitale e una crescita dell’utile netto più elevati rispetto a quelle che non avevano diversità di genere nel board”.
I team esecutivi con maggiore diversità performano meglio
Sulla stessa linea un report di McKinsey che grazie al monitoraggio di mille aziende evidenzia che i team esecutivi con maggiore diversità di genere hanno il 25% di probabilità in più di sovraperformare in termini di redditività, mentre quelli con minore diversità hanno il 27% di probabilità in meno di ottenere una redditività superiore alla media del settore.
Il valore della diversità
“Dal nostro punto di vista, la capacità delle società di avere performance migliori è strettamente connessa al modo e all’efficienza con cui queste società investono il loro capitale – spiega Bech – Un numero crescente di ricerche dimostra che esiste un legame tra la responsabilità sociale delle imprese e la performance finanziaria, ma il conseguente trend di investimento è appena agli inizi. Riteniamo che i gestori attivi che hanno a disposizione gli strumenti di analisi ed engagement più adatti possano sfruttare le opportunità di investimento esistenti per generare extra-rendimenti e maggiori responsabilità in queste tematiche”.
Proprio partendo da queste considerazioni “nel 2019 siamo stati tra i primi a muoversi in questo ambito, quando abbiamo lanciato il nostro fondo Global Diversity Engagement -proisegue Bech – Il fondo, con rating cinque stelle in Morningstar, si basa su studi accademici che evidenziano il vantaggio competitivo delle aziende caratterizzate da maggiori livelli di diversità e inclusione rispetto alle concorrenti”.
L’impegno per il cambiamento di Nordea 1
Il fondo, spiega ancora Bech, si concentra sulla Diversity & Inclusion come motore di cambiamento sociale: “Crediamo che uno dei modi migliori per creare ambienti lavorativi che possano offrire pari opportunità a tutti – sottolinea – sia impegnarsi in attività di engagement con le aziende e supportarle in un percorso ben definito per raggiungere l’eccellenza in questo ambito”.
A tal proposito, aggiunge, “il nostro portafoglio è composto non solo da aziende leader in termini di politiche e pratiche D&I, ma anche da aziende che stanno lavorando per migliorare il proprio profilo o che sono più indietro nell’integrare queste dinamiche all’interno della vita aziendale. I nostri sforzi a livello di engagement si concentrano sugli ultimi due gruppi, dove è necessaria una maggiore interazione con le società”.
Articolo aggiornato il 19 agosto
