Il nuovo decreto sulla parità retributiva: contesto e obiettivi
Il Consiglio dei Ministri ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo che recepisce la direttiva UE) 2023/970, puntando a rafforzare l’applicazione del principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per lavori di pari valore. Come sottolineato dalla Ministra del Lavoro e delle Politiche Sociali Marina Calderone, il provvedimento introduce strumenti concreti per rendere effettiva la parità salariale, in linea con l’obiettivo di costruire un mercato del lavoro più moderno e inclusivo. Il testo, che potrà essere ulteriormente modificato durante l’iter parlamentare e il confronto con le parti sociali, mira a eliminare il gender pay gap attraverso meccanismi di trasparenza retributiva e relativi strumenti applicativi.
Obblighi per aziende: trasparenza salariale e criteri di valutazione
La normativa si applica sia ai datori di lavoro pubblici che privati, includendo lavoratori subordinati – compresi dirigenti e contratti a termine – ed estendendosi anche alla fase di selezione. Tra le principali novità: gli annunci di lavoro dovranno indicare la retribuzione iniziale o la fascia prevista; è fatto divieto ai datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenza. I lavoratori hanno diritto a conoscere, nel rispetto della privacy, i criteri utilizzati per la determinazione dello stipendio e i livelli medi retributivi dei colleghi che svolgono lo stesso lavoro, suddivisi per genere. Le aziende possono fornire queste informazioni anche su base proattiva. Il decreto definisce inoltre i concetti di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore” secondo criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
Strumenti di controllo e ruolo della contrattazione collettiva
La contrattazione collettiva resta il riferimento principale per la classificazione professionale e retributiva. Se viene rilevato un gender pay gap non giustificato pari o superiore al 5%, il datore di lavoro è tenuto a motivare tale divario ed avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e l’Ispettorato del lavoro, finalizzata all’adozione di misure correttive.
Le imprese con almeno 100 dipendenti saranno obbligate a comunicare periodicamente dati specifici sulla trasparenza retributiva. Per le aziende fino a 49 dipendenti, un successivo decreto ministeriale definirà le modalità per fornire informazioni aggregate sui dati retributivi, bilanciando il rispetto della privacy con l’esigenza di evitare oneri amministrativi sproporzionati nelle realtà più piccole.
Monitoraggio, sanzioni e tutele per i lavoratori
A presidio dell’attuazione della normativa viene istituito un organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Questo ente avrà il compito di vigilare sull’effettività delle nuove regole, rafforzando anche le forme di tutela giudiziaria per i lavoratori che subiscono discriminazioni salariali. La struttura normativa così delineata punta a garantire una maggiore equità nei trattamenti economici tra uomini e donne, promuovendo la trasparenza salariale come leva centrale per ridurre le disparità nel mercato del lavoro italiano.
Un intervento che tocca in profondità processi HR, assetti di governance e gestione dei dati
Per le imprese è un passaggio che impone un cambio di prospettiva: non siamo davanti a una semplice lista di nuovi adempimenti, ma a un intervento che tocca in profondità processi HR, assetti di governance e gestione dei dati.
Sul piano operativo, il decreto introduce tre snodi chiave. I
- Il primo è la trasparenza: le persone avranno diritto ad accedere alle informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere e riferiti a mansioni comparabili.
- Il secondo è l’accountability: cresce la responsabilità del datore di lavoro nel rendere chiari e difendibili i criteri con cui si determinano le retribuzioni.
- Il terzo riguarda il monitoraggio: quando emergono differenziali non giustificati oltre la soglia del 5%, scattano meccanismi di intervento obbligatori.
Una accelerazione normativa
Questa accelerazione normativa incide anche sul modo in cui si leggono i parametri di sostenibilità aziendale e dell’ESG. Sul versante Social (S), la trasparenza salariale diventa un indicatore concreto di equità e inclusione, oltre che un elemento competitivo nella capacità di attrarre e trattenere talenti. Sul fronte Governance (G), entrano in gioco trasparenza, tracciabilità delle decisioni e riduzione dei rischi legali e reputazionali.
In questo scenario serve un approccio davvero integrato: Sostenibilità, HR, area legale, compliance e amministrazione dovranno lavorare come un unico sistema, non a silos.
