HR e AI: l’evoluzione del lavoro in Italia: l’ascesa dell’intelligenza artificiale
Se è vero che la diffusione dell’Intelligenza artificiale sta cambiando, anche profondamente, il mondo del lavoro è altrettanto vero che lo snodo più attento e più rilevante di questa trasformazione è rappresentato dalla direzione HR. Il rapporto tra HR e innovazione è sempre più uno specchio nel quale si riflettono gran parte delle trasformazioni aziendali determinate o stimolate dal digitale e dell’intelligenza artificiale in particolare.
Anche per questa ragione i dati e l’analisi dell’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano assumono una speciale importanza che oltre a comprendere lo specifico rapporto tra HR e Innovazione consentono di disporre di punti di osservazione privilegiati sulla trasformazione del mondo del lavoro e sulla trasformazione stessa delle imprese determinata dall’innovazione digitale.
Nello specifico l’analisi del report 2026 mostra un quadro di profonda trasformazione per il mercato del lavoro italiano. L’intelligenza artificiale sta diventando una presenza costante nella quotidianità professionale, con una diffusione che ha raggiunto il 44% dei lavoratori, segnando un incremento di 12 punti percentuali rispetto all’anno precedente. Tuttavia, nonostante questa crescita quantitativa, emerge nello stesso tempo un significativo “ritardo strategico” da parte delle organizzazioni nella capacità di valorizzare appieno le potenzialità dell’AI.
In sintesi il report osserva che se da un lato la tecnologia corre indiscutibilmente a grande velocità, dall’altro le aziende non sono altrettanto pronte e rapide nelle attività che consentono di assorbire e governare questo potenziale di innovazione.
A questo proposito sono particolarmente significative le parole di Mariano Corso, Responsabile Scientifico dell’Osservatorio, in relazione ai temi dell’adozione dell’AI che considera, ad oggi ancora “superficiale e sostanzialmente poco governata“. Per questa ragione fondamentalmente il rischio concreto che si corre non è tanto quello della sostituzione dell’essere umano di cui tanto si parla, quanto l’incapacità concreta di far evolvere i modelli operativi, e di vedere aziende che restano ancorate a una visione dell’AI utilizzata solo come strumento di efficientamento dei costi.
(Su questi temi leggi anche gli articoli HR 4.0: innovazione nelle risorse umane; Risorse umane al servizio dell’innovazione con l’HR 4.0; HR e innovazione: come cambia lo scenario; HR e ESG: quali prospettive n.d.r.)
Uno sguardo all’adozione: tra operatività e rischi di sicurezza
Il report mette in evidenza che l’adozione dell’AI non si muove in modo omogeneo tra i diversi settori dell’economia italiana. La penetrazione più alta si registra nei comparti ICT, Media & Telco, dove il 65% dei lavoratori dichiara di utilizzarla, mentre il Retail si ferma al 31%. Un dato interessante riguarda invece il profilo del lavoratore: l’uso dell’AI è direttamente proporzionale al livello di istruzione ed è trainato principalmente dalle grandi imprese.
Nonostante la diffusione, la maggior parte dei dipendenti percepisce l’Intelligenza Artificiale esclusivamente come uno strumento operativo standard (50%) o come un assistente per compiti ripetitivi (44%). Le attività principali in cui viene impiegata sono:
- Creazione di contenuti (64%).
- Gestione della conoscenza (56%).
- Analisi e problem solving (37%).
HR e IT: attenzione al fenomeno della “Shadow AI”
Un segnale d’allarme per le Direzioni IT e HR è rappresentato dall’utilizzo spontaneo e non regolamentato. Per un utilizzo corretto ed etico dell’Intelligenza artificiale è necessaria prima di tutto una governance del fenomeno. In sostenza dai dati risulta che il 34% dei dipendenti utilizza strumenti AI non promossi dalla propria organizzazione, mentre il 51% affianca le soluzioni aziendali con strumenti esterni. Questo comportamento espone le imprese a severi rischi in termini di sicurezza dei dati e privacy. Ecco che diventa importante predisporre una strategia per la gestione del rischio connesso a un utilizzo “non governato” dell’AI.
Il paradosso della produttività: il tempo risparmiato e la sua gestione
L’integrazione dell’AI nei processi aziendali può generare benefici concreti e misurabili sull’operatività quotidiana. Dal report emerge che i lavoratori dichiarano miglioramenti sostanziali nella velocità (nel 44% dei casi), nella qualità degli output (42%) e nella gestione dei carichi di lavoro (41%). Dal punto di vista delle HR si tratta di una prospettiva che orre analizzare sempre più da vicino per trasformare questi vantaggi in indicazioni con cui ridisegnare i processi e le attività lavorative.
Cosa significa che sta emergendo la sfida dei 30 minuti
Dopo una prima fase di introduzione e di utilizzo dell’Intelligenza artificiale guidata in parte dalla curiosità e in parte dalla sperimentare si può fotografare l’attuale situazione cercando di fissare, ad oggi, il vantaggio che l’AI è in grado di portare al mondo delle professioni. In termini generali l’utilizzo dell’Intelligenza artificiale permette oggi ai lavoratori italiani di risparmiare 30 minuti al giorno, un vantaggio che aumenta a 40 minuti nel caso in cui l’utilizzo dell’AI sia a tutti gli effetti quotidiano.
Un dato indubbiamente positivo, considerando che in larghissima misura prevale ancora una dimensione empirica. Nello stesso tempo si deve però rilevare un dato critico attribuibile al fatto che solo il 9% delle organizzazioni gestisce questo tempo in modo strutturato e coordinato. Se manca – e purtroppo spesso non è presente – una guida strategica, il rischio è che questo guadagno di produttività venga disperso in compiti marginali invece di essere investito in formazione o sviluppo di nuovi business. In concreto, attualmente, l’approccio prevalente può essere definito, come sottolineato nel report, in una sorta di “sperimentazione cauta”, dove la validazione degli output resta una responsabilità manuale dell’operatore nell’83% dei casi.
Impatto sul mercato del lavoro: l’eccezione italiana rispetto agli USA
Il grande timore del mondo del lavoro nei confronti della diffusione dell’Intelligenza artificiale resta quello di dover assistere a una sostituzione del lavoro dell’uomo in favore di una maggiore diffusione di “macchine” o più semplicemente di compiti svolti dall’Intelligenza artificiale. Contrariamente però a quanto accade nel mercato statunitense, l’Italia non mostra ancora prove di un aumento sistemico della disoccupazione dovuto all’AI. Si osserva invece un trend peculiare: la richiesta di profili entry-level è in crescita nel 12% delle aziende, mentre negli USA l’automazione sta riducendo proprio i ruoli junior a favore di figure senior.
Il rischio per gli over 50 e la necessità di riqualificazione
Se i giovani sembrano tenere, si nota una flessione per i lavoratori over 50 (in calo nel 6% delle aziende). La sfida della riqualificazione è imponente: il 49% delle imprese dovrà riallocare o riqualificare almeno il 5% della propria forza lavoro nel breve-medio termine. Tuttavia, solo il 15% dichiara di avere le competenze adeguate per guidare questa evoluzione dei ruoli.
HR e AI: la necessità di governare la trasformazione
Mariano Corso, Responsabile Scientifico dell’Osservatorio HR Innovation ha tenuto a sottolineare che “Nonostante l’adozione dell’AI mostri già effetti potenzialmente rilevanti, soprattutto in termini di tempo risparmiato nello svolgimento del lavoro, la sua effettiva adozione è ancora superficiale e soprattutto poco governata dalle organizzazioni. Al momento i benefici sulla produttività sono ancora modesti e non si misurano impatti a livello di sistema sull’occupazione, nemmeno sulle fasce di lavoratori potenzialmente più esposte. Per non perdere le opportunità derivanti da questa trasformazione e per guidarne consapevolmente gli effetti, è urgente che le organizzazioni, e in particolare le Direzioni HR, facciano finalmente un cambio di passo in termini di consapevolezza e capacità di governo. Il cambiamento in atto – prosegue – richiederà a tutti i lavoratori un aggiornamento delle competenze e dell’approccio verso il lavoro. Sarà necessario imparare a utilizzare le nuove soluzioni, ma soprattutto capire come interagire con le macchine, che saranno sempre più colleghi o persino capi. Nei fatti, le aziende italiane sembrano oggi investire poco in questa trasformazione, quasi sottovalutassero la profondità di impatto dell’AI. Più che la sostituzione dell’umano e l’impatto sull’occupazione, il rischio concreto è l’incapacità di far evolvere il modello operativo delle organizzazioni, restando ancorati a una visione dell’AI come semplice strumento operativo, senza prepararsi al futuro del lavoro”.
Come cambia il ruolo del manager e perché servono nuove competenze etiche
La diffusione e l’utilizzo dell’Intelligenza artificiale sta mettendo in discussione la figura tradizionale del manager. Grazie all’AI si sta consolidando un approccio volto a favorire processi decisionali sempre più decentralizzati con lavoratori che godono di maggiore autonomia (o che non chiamati a svolgere le loro attività con maggiore responsabilità sul risultato finale). In questo scenario il manager ha la necessità di trasformare il proprio ruolo e la propria funzione e deve assumere la fisionomia di una figura sempre più specializzata nell’armonizzare persone e sistemi intelligenti.
A che punti siamo a livello di preparazione manageriale nella gestione dell’AI
Dal report si può colgiere che ad oggi, la classe manageriale italiana non appare pronta per questa transizione. Nel senso che manca ancora molti punti di riferimento qualificanti nel gestire il lavoro con una corretta integrazione tra le competenze e le attività che devono essere svolte dalle persone e le attività che vanno delegate all’AI. In tutto questo manca poi – ed è forse l’aspetto più importante – il tema del controllo relativamente all’integrazione dei risultati relativi al lavoro dell’AI nei processi decisionali.
In particolare due sono i punti sui quali si evidenzia maggiormente questa “debolezza” del mondo manageriale:
- Un manager su cinque non conosce o non è abbastanza preparato sulle implicazioni etiche dell’AI.
- Il 22% dei manager non sa esattamente quali attività delegare alla macchina rispetto all’uomo.
Per le Direzioni HR l’evoluzione manageriale rappresenta a tutti gli effetti una delle principali sfide per i prossimi anni non solo in relazione alla gestione dell’introduzione dell’AI ma nell’evoluzione complessiva dell’organizzazione aziendale.
Benessere, Purpose e Talent Shortage: ad oggi l’equilibrio è ancora precario
Il mondo delle HR nel momento in cui è chiamato ad affrontare le tematiche relative al rapporto tra HR e innovazione deve prestare la massima attenzione al contesto lavorativo italiano e questo contesto è attualmente segnato da un calo del benessere e dell’engagement. Solo il 15% delle persone si sente pienamente ingaggiata, mentre resta ancora alto il fenomeno delle dimissioni volontarie, con due lavoratori su cinque che hanno cambiato o intendono cambiare impiego.
HR e AI e l’importanza del “senso del lavoro”
Il purpose ovvero la necessità di interrogarsi e di definire una visione convincente rispetto allo scopo del lavoro emerge come fattore determinante. Nelle aziende con uno scopo chiaro, l’engagement raggiunge l’83%, mentre crolla al 9% dove questo manca. Questo valore è fondamentale soprattutto per attrarre la Generazione Z, che appare però meno interessata a posizioni manageriali a causa dello stress e dello scarso bilanciamento vita-lavoro.
La sfida demografica
C’è poi un tema di skill shortage che necessita di essere affrontato anche perché il 75% delle organizzazioni fatica ad assumere personale, un problema che entro il 2040 evolverà da mancanza di competenze a carenza generalizzata di forza lavoro anche a causa del calo demografico. Per restare sostenibili, le aziende dovranno affiancare al capitale umano quello tecnologico, che già oggi automatizza mediamente il 12% delle attività.
Eccellenze nell’innovazione: gli HR Innovation Award 2026
Per celebrare le organizzazioni capaci di governare questo cambiamento, l’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano ha poi assegnato gli HR Innovation Award a cinque realtà che si sono distinte per le progettualità e lo sviluppo sul piano del capitale umano e del rapporto tra HR e AI.
- Gruppo Intesa Sanpaolo ha vinto nella categoria “Potenzialità dell’AI in ambito HR” con il programma HR 2030, che integra assistenti virtuali multi-agente per automatizzare i processi amministrativi. Tra i finalisti si sono distinti 24hassistance (selezione tramite AI) e Chiesi con l’agente “Aidee”.
- La Piadineria è stata premiata per la “Talent Attraction rivolta alla GenZ” grazie a “La Giovanna”, un agente AI su WhatsApp che gestisce il pre-screening delle candidature in modo scalabile. Altri progetti rilevanti in questa categoria includono quelli di Fastweb+Vodafone e l’ambiente virtuale “O.P.E.N.” di Leonardo.
- SEA ha trionfato nella categoria “Competenze al centro dello sviluppo” con la piattaforma Mapping to Mobility per la gestione dinamica dei talenti.
- Quiris ha vinto per la “Direzione HR Data-Driven” con il progetto Beyond Pay Transparency, focalizzato sul monitoraggio oggettivo dei divari retributivi.
- SKY Italia ha ricevuto l’HR Innovation IMPACT Award per “Sky4You“, un’infrastruttura che personalizza i servizi di welfare per ogni collaboratore.
In conclusione, come sottolineato da Martina Mauri, Direttrice dell’Osservatorio HR Innovation ridurre l’AI a uno strumento di puro efficientamento sarebbe miope; la vera opportunità risiede nella riprogettazione dei processi verso una collaborazione simbiotica tra umano e macchina. Nello specifico Mauri ha osservato che “L’evoluzione tecnologica, insieme alle profonde trasformazioni demografiche, sociali e geopolitiche pongono degli interrogativi sul futuro del mondo del lavoro e della Direzione HR. Una delle grandi sfide oggi è ripensare le mansioni dei lavoratori che entrano nel mercato del lavoro e il loro percorso di crescita e acquisizione di esperienza. Le organizzazioni inoltre sono chiamate a sviluppare nuovi modelli di apprendimento per aggiornare in modo continuo e agile le competenze e continuare ad allenare le capacità cognitive e decisionali delle persone, contro il rischio di una perdita di know-how individuale e organizzativo per effetto dell’AI. Le tecnologie devono essere usate per creare modelli organizzativi alternativi, che funzionano in modo diverso. Ridurre l’AI a strumento di efficientamento dei costi e contrazione del capitale umano sarebbe una visione miope, che ignora il vero vantaggio dell’integrazione: la riprogettazione dei progetti intorno a una collaborazione simbiotica tra umano e macchina”.
