Analisi

UN Global Compact: cos’è e perché è importante per le imprese

Il Patto mondiale delle Nazioni Unite è l’iniziativa strategica di cittadinanza d’impresa più ampia al mondo. Si tratta di un progetto nato per incoraggiare le aziende di tutto il mondo a promuovere un’economia globale sostenibile: rispettosa dei diritti umani e del lavoro, della salvaguardia dell’ambiente e della lotta alla corruzione. Dal lancio ufficiale, avutosi il 26 luglio del 2000, l’iniziativa è cresciuta continuativamente, registrando la partecipazione di  oltre 18.000 aziende provenienti da 160 paesi nel mondo. Ecco la sua storia, i suoi principi chiave e il suo ruolo nell’economia globale

25 Ago 2022

Veronica Balocco

Il Patto mondiale delle Nazioni Unite (United Nations Global Compact in inglese) è l’iniziativa strategica di cittadinanza d’impresa più ampia al mondo. Si tratta di un progetto delle Nazioni Unite nato per incoraggiare le aziende di tutto il mondo a promuovere un’economia globale sostenibile, attraverso politiche sostenibili, il rispetto della responsabilità sociale d’impresa e la pubblicazione dei risultati delle azioni intraprese: un’economia che si propone come rispettosa dei diritti umani e del lavoro, della salvaguardia dell’ambiente e della lotta alla corruzione.

L’idea (SCARICA QUI IL DOCUMENTO CHE ILLUSTRA LA VALUE PROPOSITION DEL GLOBAL COMPACT) è stata proposta per la prima volta nel 1999, presso il World Economic Forum di Davos, dall’ex segretario delle Nazioni Unite Kofi Annan, il quale, in quell’occasione, ha invitato i leader dell’economia mondiale presenti all’incontro a sottoscrivere con le Nazioni Unite un “Patto Globale”, al fine di affrontare in una logica di collaborazione gli aspetti più critici della globalizzazione. Mai, prima, era stata proclamata così nettamente la volontà di allineare gli obiettivi della comunità internazionale con quelli degli interessi privati del mondo degli affari.

Dal lancio ufficiale, avutosi il 26 luglio del 2000, l’iniziativa è cresciuta continuativamente, registrando la partecipazione di  oltre 18.000 aziende provenienti da 160 paesi nel mondo ed è diventato uno strumenti di lavoro e di riferimento fondamentale per i sustainability manager.

Un Global Compact: cos’è? E cosa non è?

Il Global Compact delle Nazioni Unite è:

  • in senso ampio:
    • un’iniziativa volontaria di adesione a un insieme di principi che promuovono i valori della sostenibilità nel lungo periodo attraverso azioni politiche, pratiche aziendali, comportamenti sociali e civili che siano responsabili e tengano conto anche delle future generazioni;
    • un impegno, siglato con le Nazioni Unite dai top manager delle aziende partecipanti, a contribuire a una nuova fase della globalizzazione caratterizzata da sostenibilità, cooperazione internazionale e partnership in una prospettiva multi-stakeholder.
  • da un punto di vista operativo si tratta di:
    • un network che unisce governi, imprese, agenzie delle Nazioni Unite, organizzazioni sindacali e della società civile, con lo scopo di promuovere su scala globale la cultura della cittadinanza d’impresa;
    • una piattaforma di elaborazione di policy e linee guida per gestire economie e politiche sostenibili;
    • una struttura operativa per aziende che sono impegnate in business responsabili per sviluppare, implementare, mantenere e diffondere pratiche e politiche sostenibili;
    • un forum nel quale conoscere, affrontare e condividere esperienze di business e aspetti critici della globalizzazione.

Il Global Compact delle Nazioni Unite non è:

  • un vincolo legale;
  • uno strumento di monitoraggio dei comportamenti delle aziende;
  • uno standard, un sistema di gestione o un codice di condotta;
  • un semplice canale di pubbliche relazioni.

Gli Obiettivi del Global Compact

La vision del Global Compact delle Nazioni Unite è promuovere la creazione di una economia globale più inclusiva e sostenibile.

In quest’ottica l’iniziativa persegue due finalità complementari:

  • far diventare il Global Compact e i suoi Dieci Principi parte integrante della strategia e delle operazioni quotidiane delle imprese che vi aderiscono;
  • incoraggiare e facilitare il dialogo e la cooperazione di tutti gli stakeholder di rilievo a supporto dei Dieci Principi promossi dall’iniziativa e degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDGs) delle Nazioni Unite per il 2030.

La Governance del Global Compact

In conformità all’approccio volontario, non burocratico e basato sui network locali che caratterizza l’iniziativa, la struttura di governance del Global Compact delle Nazioni Unite ripartisce le funzioni di governo tra sette istanze, ciascuna con compiti differenti all’interno di un quadro multicentrico:

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  • UN Global Compact Leaders Summit
  • I Network Locali
  • Il Forum Annuale dei Network Locali
  • Il Board dell”UN Global Compact
  • L’Ufficio dell’UN Global Compact
  • L’Inter-Agency Team
  • Il Gruppo dei Paesi Donatori
I 17 Sustainable Developmente Goals SDGs delle Nazioni Unite

UN Global Compact Leaders Summit

Il Leaders Summit è l’appuntamento triennale nel corso del quale i vertici delle aziende e delle organizzazioni che partecipano all’UN Global Compact si incontrano per confrontarsi sull’iniziativa, sui suoi principi e più in generale sui temi legati alla cittadinanza d’impresa, producendo raccomandazioni sulle strategie e pianificando azioni collettive volte a sostenere e guidare l’evoluzione del Patto Mondiale.

I Network Locali

Sono gruppi di partecipanti che promuovono insieme l’UN Global Compact (UNGC) e i suoi principi nel contesto di una nazione o regione geografica specifica. Hanno un ruolo fondamentale nel radicare i principi UNGC nei differenti contesti nazionali, culturali e linguistici e nel supportare le conseguenze organizzative della rapida espansione del progetto. Inoltre, assistono le aziende nell’implementazione dei Dieci Principi e creano occasioni per azioni collettive e opportunità di coinvolgimento multi-stakeholder. Attualmente, ci sono più di 65 Network Locali nel mondo che si autogovernano. Hanno l’opportunità di nominare membri per l’elezione del UN Global Compact Board, di partecipare al Forum annuale dei Local Network e offrire input di lavoro alle attività dell’UN Global Compact.

Il Forum Annuale dei Network Locali

È l’occasione più importante per i Network Locali di condivisione di esperienze, monitoraggio dei progressi, identificazione di best practice, adozione di raccomandazioni intese a rafforzare l’efficacia dell’UN Global Compact al livello locale.

Il Board dell’UN Global Compact

È un organo consultivo multi-stakeholder che si incontra annualmente per delineare le strategie, consigliare politiche per l’iniziativa e dare raccomandazioni all’UN Global Compact Office, alle aziende partecipanti e ad altri stakeholder. Il Board è composto da quattro gruppi – business, società civile, lavoro e Nazioni Unite – con ruoli e responsabilità differenti. Mentre il Board nel suo insieme si riunisce una volta all’anno, i singoli gruppi interagiscono con l’UN Global Compact Office continuamente. Il Segretario Generale, il Presidente della Fondazione per l’UN Global Compact e il Direttore Esecutivo dell’UN Global Compact Office sono ex-officio parte del Board. I membri del Board promuovono la missione del Global Compact delle Nazioni Unite, agendo volontariamente e non pagati. Inoltre giocano un ruolo fondamentale nell’implementazione delle misure d’integrità dell’UN Global Compact.

L’Ufficio dell’UN Global Compact

È l’Ufficio che gestisce gli aspetti organizzativi del Global Compact delle Nazioni Unite ed ha la responsabilità di sostenere e diffondere i Dieci Principi, promuovere lo sviluppo del network e mantenere un’infrastruttura delle attività di comunicazione esterna. Inoltre, ha un ruolo chiave nello sviluppo di partnership con il sistema delle Nazioni Unite ed è responsabile della gestione del brand “UN Global Compact” e dell’implementazione delle misure d’integrità. Ha ricevuto l’incarico dall’Assemblea Generale delle Nazioni Unite.

Inter-Agency Team

È un team responsabile della corretta integrazione dei principi sia all’interno delle Nazioni Unite, sia presso tutti i partecipanti. È composto da sette agenzie UN: l’UN Commissioner for Human Rights (OHCHR), l’International Labour Organization (ILO), l’United Nations Environment Programme (UNEP), l’United Nations Office on Drugs and Crime (UNODC), l’United Nations Development Programme (UNDP), l’United Nations Industrial Development Organization (UNIDO) e l’United Nations Development Fund for Women (UNIFEM).

Il Team è rappresentato presso l’UN Global Compact Board dal Direttore Esecutivo dell’UN Global Compact Office. Le sette agenzie partecipano all’UN Global Compact Leaders Summit e al Forum annuale dei Network locali. Le agenzie UN e in particolare l’UNDP hanno un ruolo molto importante in molti Network locali nel mondo.

Il Gruppo dei Paesi Donatori

L’UN Global Compact Office è finanziato da contributi volontari dei governi a UN Trust Fund. Attualmente (fonte: www.globalcompactnetwork.org) i donatori sono: Cina, Danimarca, Finlandia, Francia, Germania, Italia, Paesi Bassi, Norvegia, Spagna, Svezia, Svizzera, e Regno Unito. Il Donor Group si incontra due volte l’anno per fornire input strategici sul coordinamento dell’iniziativa, monitorare i progressi fatti e valutare l’uso effettivo ed efficace dei contributi che i governi donatori hanno dato all’UN Global Compact Trust Fund. I donatori e altri governi interessati si riuniscono periodicamente a New York per condividere aggiornamenti e sviluppi dell’iniziativa.

Il senso dei 10 principi chiave

Il Global Compact delle Nazioni Unite è la cornice che riunisce dieci principi nelle aree dei diritti umanilavorosostenibilità ambientale e anti-corruzione. Si tratta di principi condivisi universalmente in quanto derivati dalla Dichiarazione Universale dei Diritti Umani, dalla Dichiarazione ILO, dalla Dichiarazione di Rio e dalla Convenzione delle Nazioni Unite contro la corruzione.

Attraverso il Patto Mondiale, le aziende lavorano con le agenzie delle Nazioni Unite, i gruppi sindacali e la società civile. Il Patto Mondiale fu inizialmente lanciato con 9 principi. Il 24 giugno 2004, durante il primo Summit “Global Compact Leaders”, Kofi Annan ha annunciato il decimo principio contro la corruzione secondo la Convenzione delle Nazioni Unite contro la Corruzione adottata nel 2003.

Diritti Umani

  • Principio 1: Sostieni e rispetta la protezione dei diritti umani internazionali;
  • Principio 2: Assicurare di non essere complice di abuso dei diritti umani;

Lavoro

  • Principio 3: La libertà di associazione e l’effettivo riconoscimento del diritto alla contrattazione collettiva;
  • Principio 4: L’eliminazione di tutte le forme di lavoro forzato ed obbligatorio;
  • Principio 5: L’abolizione effettiva del lavoro minorile;
  • Principio 6: L’eliminazione della discriminazione nell’impiego e nell’occupazione.

Ambiente

  • Principio 7: supportare l’applicazione del principio precauzionale alle sfide ambientali
  • Principio 8: portare avanti iniziative per promuovere la responsabilità ambientale
  • Principio 9: incoraggiare lo sviluppo e la diffusione di tecnologie pulite incoraggiare lo sviluppo e la diffusione di tecnologie favorevoli all’ambiente.

Anti-corruzione

  • Principio 10: Le aziende devono lavorare contro la corruzione in ogni sua forma, compreso le estorsioni e tangenti.

Un Global Compact: cosa dice ciascun principio?

Vediamo il dettaglio dei dieci principi. 

Principio I

Alle imprese è richiesto di promuovere e rispettare i diritti umani universalmente riconosciuti nell’ambito delle rispettive sfere di influenza. Ad essere responsabili dei diritti umani non sono solo i Governi o gli Stati. Le questioni relative ai diritti umani sono importanti sia per i singoli individui che per le organizzazioni di cui essi fanno parte. Per rispettare l’impegno assunto aderendo all’UN Global Compact, le imprese dovrebbero sostenere e rispettare i diritti umani sia sul luogo di lavoro che in tutti gli ambiti delle loro rispettive sfere d’influenza. Non è solo il diffuso imperativo morale ad adottare condotte socialmente responsabili a dover spingere le imprese verso questa direzione, ma piuttosto la consapevolezza che la salvaguardia dei diritti umani migliori le prestazioni dell’impresa stessa.

Tra i motivi per cui le imprese dovrebbero impegnarsi nella salvaguardia dei diritti umani ci sono anche:

  • Promuovere il ruolo della legge: le imprese dovrebbero assicurarsi quanto meno che le loro operazioni siano in linea con le leggi dei paesi in cui operano. Le imprese che operano al di fuori del loro paese d’origine, potrebbero avere l’opportunità di promuovere e aumentare gli standard in paesi dove l’impegno per il rispetto dei diritti umani è insufficiente. Le imprese che rispettano i diritti umani sono più stabili e contribuiscono a creare un ambiente favorevole agli affari.
  • Considerare gli interessi dei consumatori: l’avere accesso ad un’informazione globale consente ai consumatori di essere sempre più consapevoli sull’origine dei prodotti e sulle loro modalità di produzione. Un approccio favorevole ai diritti umani può contenere e prevenire l’impatto di una cattiva pubblicità proveniente dalle organizzazioni dei consumatori e da tutte quelle organizzazioni e associazioni impegnate nella salvaguardia dei diritti umani.
  • Gestire la catena di produzione: il fatto che l’approvvigionamento e la manifattura dei beni assuma ormai dimensioni mondiali, comporta che un’impresa debba essere assolutamente consapevole delle questioni relative ai diritti umani, e che sia necessario vigilare lungo tutto il percorso della catena di produzione. Promuovere le migliori prassi in materia di diritti umani darà la possibilità alle imprese di poter scegliere partner adeguati.
  • Aumentare la produttività e l’affidabilità dei lavoratori: lavoratori trattati dignitosamente e retribuiti equamente, non solo sono più produttivi ma anche più leali nei confronti del datore di lavoro. Inoltre chi è in cerca di lavoro tende ad essere sempre più informato sull’ambiente sociale ed economico dell’impresa alla quale sottopone la sua candidatura.
  • Costruire una buona rete di relazioni nelle comunità in cui operano: le imprese che operano su scala mondiale sono sempre più visibili e soggette ai giudizi dell’opinione pubblica mondiale come conseguenza dei progressi raggiunti dalle tecnologie dell’informazione.

Alcuni esempi per mostrare come un’impresa possa garantire la salvaguardia dei diritti umani nelle sue operazioni quotidiane.

Sul posto di lavoro:

  • garantire condizioni di lavoro sane e sicure;
  • garantire libertà di associazione;
  • garantire la non discriminazione nella gestione del personale;
  • garantire che non si stia facendo uso direttamente (nella propria azienda) o indirettamente (attraverso la catena di alimentazione) di lavoro forzato o minorile;
  • provvedere all’assistenza medica di base, all’istruzione e all’alloggio dei propri dipendenti e delle loro famiglie, qualora questo non sia stato previsto altrove.

Nella comunità in cui opera:

  • prevenire il dislocamento forzato di individui, gruppi o comunità;
  • proteggere la sopravvivenza economica delle comunità locali in cui si opera;
  • contribuire al dibattito pubblico. Le imprese interagiscono, a tutti i livelli, con i governi dei paesi nei quali operano. Le imprese hanno quindi il diritto e ancor di più la responsabilità di intervenire, esprimendo il loro punto di vista in questioni che potrebbero influenzare le loro operazioni aziendali, i dipendenti, i clienti e le comunità locali delle quali l’impresa fa parte.

Principio II

Alle imprese è richiesto di assicurarsi di non essere, seppure indirettamente, complici negli abusi dei diritti umani Il concetto di “complicità” è indubbiamente di difficile definizione. Intendere la complicità nel senso di non essere complici nella violazione dei diritti umani rappresenta un’importante sfida per le imprese.

Così come stanno cambiando le dinamiche tra i governi, le imprese e le organizzazioni della società civile, sta cambiando anche la concezione, di come e quando, le varie organizzazioni dovrebbero assumersi le responsabilità per la salvaguardia dei diritti umani. Stabilito che il ruolo dei governi nell’assicurare il rispetto dei diritti umani continua ad essere estremamente importante, il mutato contesto politico nel quale le imprese operano ha spinto l’Ufficio per l’Alto commissariato dei Diritti Umani delle Nazioni Unite (UNHCHR) a concentrare gli sforzi per dare una definizione della complicità delle imprese nell’abuso dei diritti umani.

Per evitare di essere complice negli abusi dei diritti umani, un’impresa dovrebbe:

  • condurre un’analisi della situazione riguardante i diritti umani nel paese in cui opera o in cui intende operare;
  • proteggere esplicitamente i diritti umani dei lavoratori siano essi impiegati diretti dell’impresa o facciano essi parte, a qualsiasi livello, della catena produttiva;
  • assicurarsi che le politiche di salvaguardia dei diritti umani siano state effettivamente introdotte nelle pratiche aziendali;
  • impegnarsi attivamente in un dialogo aperto con tutte le organizzazioni che difendono i diritti umani;
  • assicurarsi, nel caso di intervento di misure di sicurezza o forze dell’ordine, che queste rispettino sempre i diritti umani e chiarire esplicitamente in ogni accordo con esse che l’impresa non consentirà mai violazioni delle leggi internazionali a tutela dei diritti umani;
  • condannare privatamente e pubblicamente abusi continui e sistematici dei diritti umani.

Principio III

Alle imprese è richiesto di sostenere la libertà di associazione dei lavoratori e riconoscere il diritto alla contrattazione collettiva.

Stabilire un dialogo reale con i rappresentanti dei lavoratori consente a lavoratori ed imprenditori di comprendere meglio le rispettive esigenze e di trovare soluzioni ad eventuali problematiche esistenti. Il rispetto del diritto alla rappresentanza è un pilastro fondamentale per costruire rapporti di fiducia da entrambi i lati.

La libertà di associazione e l’esercizio del diritto alla contrattazione collettiva consentono opportunità per un dialogo costruttivo.
Diversi studi effettuati indicano che la dinamica che consegue dalla libertà di associazione consente di attivare un ciclo di lavoro dignitoso che aumenta produttività, introiti e profitti per tutti i soggetti interessati. La garanzia del rispetto del diritto alla rappresentanza attuato dando voce ai lavoratori, facilita l’individuazione di risposte a livello locale alle sfide dell’economia globale e rappresenta la base per una crescita sostenibile e per attrarre investimenti sicuri. Ed è tanto più importante che ad essere inclusi in questo meccanismo siano anche i soggetti normalmente lasciati al margine di questi processi, in particolare le donne e i lavoratori informali.

  • Libertà di associazione. La libertà di associazione significa garantire ai propri impiegati ed operai il diritto a far parte di organizzazioni sindacali. Questo non significa che la forza lavoro debba essere obbligata ad associarsi o che l’impresa debba creare organizzazioni sindacali.
    Il datore di lavoro non deve piuttosto interferire nella scelta del dipendente qualora questo decida di far parte di un’organizzazione sindacale e non deve neanche discriminare chi ha scelto un’associazione piuttosto che un’altra, o un suo rappresentante.
    Garantire la libertà di associazione significa anche lasciare ai propri dipendenti del tempo libero per svolgere attività di formazione, gestione amministrativa dell’associazione ed elezione dei rappresentanti. La libertà di associazione coinvolge i rappresentanti degli operai, degli impiegati e dei sindacati, per discutere argomenti e problematiche inerenti al posto di lavoro, al fine di trovare accordi bilateralmente accettati. Con la libertà di associazione si dovrebbe anche garantire il diritto ai lavoratori di essere parte attiva nella difesa dei loro interessi sociali ed economici.
  • Contrattazione collettiva. Con il termine contrattazione collettiva si intende un processo o un’attività che porti ad un accordo collettivo. La contrattazione collettiva è un’azione volontaria, che serve a determinare i termini, le condizioni di lavoro e la regolamentazione dei rapporti tra impiegati, operai e le loro organizzazioni. Il principio che sta alla base della contrattazione collettiva deve essere quello della “buona fede”. Solo tramite una negoziazione trasparente e puntuale si possono raggiungere accordi che soddisfino entrambi le parti al fine di mantenere un ambiente lavorativo armonioso e produttivo.

Le imprese al fine di integrare il principio nella politica aziendale possono:

Sul posto di lavoro:

  • garantire a tutti i lavoratori la libertà di formare sindacati e organizzazioni e aderirvi;
  • essere sempre neutrali in merito ad assunzioni, valutazioni, promozioni, trasferimenti o licenziamenti;
  • fornire agevolazioni ai rappresentanti dei lavoratori per portare avanti le loro funzioni. Ad esempio: lasciar circolare il materiale relativo alle attività delle organizzazioni, lasciare esporre pubblicamente le informazioni, dare tempo libero retribuito per partecipare ad assemblee, riunioni ed eventi organizzati dai sindacati e dalle organizzazioni scelte.

Al tavolo della contrattazione:

  • riconoscere le organizzazioni rappresentative;
  • usare la contrattazione collettiva come opportunità per trattare argomenti quali le condizioni di lavoro e di impiego oppure i rapporti tra datore di lavoro e lavoratori;
  • cercare la soluzione o la prevenzione di alcuni problemi tenendo presente gli interessi dei lavoratori. Ad esempio: rispondere a bisogni quali la formazione o la ristrutturazione, stabilire regole disciplinari, assicurare strutture per la previdenza sociale o la sicurezza, sia per i lavoratori che per le loro famiglie;
  • fornire le informazioni necessarie per avviare un’equa contrattazione;
  • equilibrare i rapporti con i rappresentanti dei sindacati più influenti per garantire la sopravvivenza ad organizzazioni più piccole.

Nella comunità in cui operano:

  • valutare il sistema lavorativo ed amministrativo dei paesi in cui si opera. Ci sono paesi in cui la protezione legale è insufficiente e quindi bisogna assicurare e garantire sicurezza e riservatezza ai sindacati ed ai loro leader;
  • incoraggiare la creazione e l’operatività di sindacati ed associazioni imprenditoriali a livello nazionale e locale;
  • informare la comunità locale, i media e l’autorità pubblica, che l’impresa ha aderito al Global Compact e che intende rispettarne i principi, inclusi quelli fondamentali dei diritti del lavoro

Principio IV

Alle imprese è richiesto di sostenere l’eliminazione tutte le forme di lavoro forzato e obbligatorio.

Per lavoro forzato o obbligatorio si intende qualsiasi lavoro o servizio a cui un individuo viene costretto con la minaccia di ritorsioni o per il quale questa persona non si sia offerta volontariamente. Una retribuzione economica o una compensazione di qualsiasi tipo data ad un lavoratore non è sufficiente a garantire che non si tratti di lavoro forzato o obbligatorio. Il lavoro dovrebbe essere offerto liberamente ed il lavoratore dovrebbe essere libero di licenziarsi nel rispetto di regole stabilite.

Il lavoro forzato priva le società dell’opportunità di sviluppare risorse umane per il mercato odierno e di far crescere bambini capaci e opportunamente istruiti per il mercato del lavoro di domani. Delle conseguenze negative del lavoro forzato sono vittime gli individui, in particolare i bambini, ma ne risentono negativamente le stesse economie poiché il degrado del capitale umano e della stabilità sociale determina investimenti insicuri. Ritardando lo sviluppo adeguato delle risorse umane, il lavoro forzato inficia il livello della produttività e la crescita economica della società in generale.

Per quanto le imprese che operano nella legalità non adottino normalmente queste pratiche, esse possono indirettamente esserne complici attraverso i loro fornitori e contraenti. Per tanto tutti i manager dovrebbero essere consapevoli delle diverse forme e cause del lavoro forzato e di come potrebbero incorrere in fenomeni di questo tipo.

Il lavoro forzato e obbligatorio può assumere diverse forme:

  • schiavitù;
  • lavoro per debiti: una pratica antica, ancora in uso in alcuni paesi, che consiste nel fatto che adulti e bambini vengano obbligati a lavorare in condizioni di schiavitù per pagare debiti propri o dei propri parenti;
  • lavoro minorile in condizioni di particolare abuso in cui i bambini sono costretti a lavorare;
  • il lavoro dei detenuti se essi vengono messi forzatamente a disposizione di privati, imprese o associazioni, senza la supervisione delle autorità pubbliche;
  • lavoro forzato per svolgere incarichi richiesti dall’autorità ad esempio nell’edilizia, nell’agricoltura o nei lavori pubblici;
  • lavoro per punire individui che abbiano espresso opinioni o ideologie in contrasto con il sistema politico sociale o economico esistente;
  • pratiche di sfruttamento come straordinari obbligatori o depositi finanziari obbligati.

Le imprese dovrebbero innanzitutto verificare se nelle proprie attività ci siano o ci siano stati episodi di lavoro forzato. E’ importante ricordare che per quanto i casi più gravi si riscontrino nei paesi in via di sviluppo, il lavoro forzato è presente anche nei paesi industrializzati e deve essere pertanto affrontato come un problema mondiale.

In generale una combinazione adeguata di azioni sul luogo di lavoro e nelle comunità in cui si opera, è necessaria per sradicare le pratiche di lavoro forzato.

Sul posto di lavoro:

  • dare a tutti i lavoratori una copia del contratto di lavoro in cui siano chiaramente specificate le condizioni dell’impiego, la natura volontaria del lavoro, la libertà di rescindere il contratto (con le eventuali procedure), ed ogni penalizzazione nel caso di interruzione del rapporto di lavoro;
  • nel pianificare o condurre operazioni di mercato assicurarsi che non vi siano lavoratori costretti a schiavitù per debiti o qualunque altra forma di lavoro forzato. Nel caso in cui si dovesse verificare una tale situazione sottrarre immediatamente le persone coinvolte dal posto di lavoro, fornendo servizi adeguati e possibili soluzioni all’interno della comunità in cui si opera;
  • istituire politiche e procedure che proibiscano la richiesta ai lavoratori di versare depositi finanziari all’impresa;
  • nell’ assunzione di detenuti, fuori o dentro la prigione, assicurarsi che i lavoratori siano in possesso del permesso di lavorare con privati e che i termini e le condizioni del contratto siano le stesse di lavoratori liberi;
  • assicurarsi che in nessuna fase della produzione si verifichi lavoro forzato.

Nella comunità in cui opera :

  • assistere nella preparazione di linee guida per associazioni industriali, settoriali e piccole e medie imprese locali dove è noto che si ammettano la schiavitù per debiti o pratiche simili di lavoro forzato;
  • sostenere e coadiuvare progetti per lo sviluppo di programmi di istruzione, e formazione professionale e per la creazione di consultori per bambini sottratti al lavoro forzato;
  • aiutare lo sviluppo di corsi di formazione e sistemi di micro-credito per adulti sottratti al lavoro forzato;
  • incoraggiare programmi sanitari e nutrizionali per lavoratori sottratti al lavoro forzato pericoloso e provvedere ad un’assistenza sanitaria per quanti affetti da malattie professionali generate da lavoro forzato.

Principio V

Alle imprese è richiesto di sostenere l’effettiva eliminazione del lavoro minorile.

In quasi tutte le parti del mondo il fenomeno del lavoro minorile è comparso a più riprese. In molti paesi in via di sviluppo è tuttora un problema serio. In forme più nascoste, tuttavia, questo fenomeno sopravvive anche in alcuni paesi industrializzati ad esempio tra le comunità degli immigrati.

I datori di lavoro non dovrebbero usare il lavoro minorile in modi socialmente inaccettabili, che facciano perdere al minore le sue opportunità educative. La complessità della questione relativa al lavoro minorile comporta che le imprese debbano affrontarla con cautela senza intraprendere azioni che potrebbero condurre i bambini lavoratori verso forme di sfruttamento ancor peggiori.

Le convenzioni dell’ILO raccomandano un’età minima lavorativa che non deve essere inferiore all’età stabilita per completare la scuola dell’obbligo, e comunque non inferiore a 15 anni. Età inferiori sono consentite generalmente nei paesi in cui l’economia e le istituzioni scolastiche sono meno sviluppate. In questi casi l’età minima può scendere a 14 anni e per i lavori leggeri a 13. Invece per i lavori pericolosi, l’età minima deve essere 18 anni. La priorità deve essere data all’eliminazione, per tutti i soggetti minori di 18 anni, delle peggiori forme di lavoro minorile, inclusi le tipologie d’impiego a rischio.

Le peggiori forme di lavoro minorile sono:

  • tutte le forme di schiavitù – inclusi il traffico di bambini, il lavoro forzato e obbligatorio, la schiavitù per debiti e l’uso dei bambini nei conflitti armati;
  • l’uso, l’induzione o l’istigazione di bambini alla prostituzione, o il loro utilizzo per scopi pornografici;
  • l’uso, l’adescamento o l’offerta di bambini per attività illecite, in particolare la produzione e il traffico di stupefacenti;
  • il lavoro che, per sua natura o per le circostanze nelle quali viene svolto, possa compromettere la salute, la sicurezza o la psiche del bambino.

Comprendere a fondo le cause e le conseguenze del lavoro minorile è il primo passo che una impresa deve intraprendere nella sua azione per combattere questo fenomeno. Innanzitutto è necessario verificare che la propria impresa non impieghi il lavoro minorile; per le imprese le cui filiere di produzione sono geograficamente distanti, è necessario essere particolarmente vigili. Scoprire se ci siano casi di lavoro minorile al proprio interno può essere tuttavia molto difficile ad esempio in assenza di documenti ufficiali, in questi casi le imprese possono valutare l’opportunità di utilizzare ONG locali, agenzie delle Nazioni Unite o altre organizzazioni che possano assisterle in questo processo.

Nell’eventualità in cui venga appurata la presenza di bambini nell’impresa essi devono essere allontanati e deve essere data loro una valida alternativa. Queste misure includono l’inserimento dei bambini nella scuola e l’offerta di alternative economiche per le loro famiglie. Le imprese devono essere consapevoli che, senza un appropriato supporto, i bambini potrebbero essere costretti a circostanze ancora peggiori come ad esempio la prostituzione e che, in alcuni casi, dove i bambini sono l’unica fonte di reddito per la famiglia, la loro rimozione immediata dal lavoro potrebbe esacerbare le già precarie condizioni di vita.

Sul posto di lavoro:

  • Aderire alle disposizioni sull’età minima vigenti nel paese in cui operano e, qualora la legge nazionale fosse carente, rispettare le leggi internazionali;
  • Utilizzare meccanismi adeguati per la verifica dell’età al momento dell’assunzione;
  • Qualora sul posto di lavoro venisse trovato un bambino con un’età inferiore a quella richiesta dalla legge, si dovrà procedere al suo allontanamento con misure adeguate e vie alternative, sia per lui che per i suoi familiari;
  • Esercitare la propria influenza sui subappaltatori, sui fornitori e su tutte le altre imprese affiliate per combattere il lavoro minorile;
  • Sviluppare e migliorare meccanismi per combattere il lavoro minorile;
  • Assicurarsi che i lavoratori adulti abbiano salari decenti e condizioni di lavoro dignitose così da non avere bisogno di costringere i propri figli a lavorare.

Nella comunità in cui opera:

  • Contribuire allo sviluppo di linee guida per le associazioni industriali di categoria e per le piccole e medie imprese;
  • Sostenere la realizzazione di programmi per l’educazione, la formazione e la consulenza di bambini lavoratori e dei loro genitori;
  • Incoraggiare e contribuire al lancio di programmi supplementari di nutrizione e salute per i bambini sottratti a lavori pericolosi e provvedere alle cure mediche per aiutare quei bambini affetti da malattie professionali e da malnutrizione.

Principio VI

Alle imprese é richiesto di sostenere l’eliminazione di ogni forma di discriminazione in materia di impiego e professione.

Si definisce “discriminazione nell’impiego e nella professione” qualsiasi distinzione esclusione o preferenza che abbia l’effetto di annullare o determinare un trattamento che non rispetti l’equità e le pari opportunità applicata per ragioni legate a “razza, colore, sesso, religione, opinione politica, nazionalità o origini sociali”. Chiaramente le distinzioni basate strettamente su requisiti professionali non si considerano discriminazioni.

La discriminazione può emergere in una varietà di modi che vanno dall’accesso al lavoro, alla formazione professionale, al rispetto degli orari di lavoro, all’equa remunerazione, alle ore di riposo, alle vacanze retribuite, alla maternità, all’avanzamento di carriera, alla sicurezza e alla salute sul lavoro. In alcuni paesi ulteriori elementi di discriminazione sul luogo di lavoro stanno assumendo un’importanza crescente quali l’età o l’HIV.

Non discriminare significa semplicemente assicurasi che la selezione del personale venga effettuata sulla base della valutazione delle capacità professionali. I dipendenti che sperimentano la discriminazione sul lavoro vedono negate le loro opportunità e compromessi i loro diritti umani, questo determina influenze negative sugli individui e sul contributo che essi potrebbero dare alla società.

I manager dovrebbero essere a conoscenza delle diverse tipologie di discriminazione e di come esse possano colpire la forza lavoro. Particolare rilievo andrebbe dato all’assunzione di donne e di giovani. Infine le imprese dovrebbero promuovere l’uguaglianza sul posto di lavoro.

Le imprese possono adottare misure specifiche per affrontare la questione della discriminazione sul posto di lavoro ed eliminarla. Alcuni esempi possono essere:

  • istituire politiche e procedure interne all’impresa che pongano la qualifica, l’abilità e l’esperienza alla base delle assunzioni, del collocamento, della formazione e dell’avanzamento di grado del personale a tutti i livelli;
  • far sì che competa ai vertici dell’azienda la responsabilità del rispetto delle pari opportunità nell’impiego ed adottare politiche e procedure aziendali che applichino le regole delle pari opportunità;
  • attivare programmi per promuovere l’accesso a corsi di specializzazione per la riqualificazione professionale;
  • tenere un registro aggiornato sulle assunzioni, sulla formazione e sulle promozioni tale da fornire una visione trasparente sulle opportunità per i lavoratori di avanzare di grado all’interno dell’impresa;
  • qualora si verificasse un caso di discriminazione, sviluppare procedure ad hoc verso le quali indirizzare i reclami, gli appelli e fornire ai dipendenti l’opportunità di fare ricorso.

Fuori dal posto di lavoro le imprese dovrebbero comunque giocare un ruolo attivo nel combattere le discriminazioni, per esempio incoraggiando e sostenendo, all’interno della comunità, un clima di tolleranza e di pari accesso alle opportunità di lavoro per lo sviluppo dell’occupazione. Due esempi potrebbero essere i programmi di educazione per adulti e il sostegno di servizi per la salute e la sicurezza dei bambini.

In attività all’estero le imprese dovrebbero rispettare le tradizioni culturali e lavorare con i rappresentanti dei lavoratori e con le autorità governative, per assicurare uguali possibilità d’accesso al lavoro per le donne e le minoranze.

Principio VII

Alle imprese è richiesto di sostenere un approccio preventivo nei confronti delle sfide ambientali.

L’idea di fondo è quella che prevenire è meglio che curare. In tale ottica le imprese dovrebbero considerare i seguenti elementi:

  1. se è vero che prevenire danni ambientali implica dei costi è altrettanto vero che riparare ai danni ambientali è molto più dispendioso sia in termini economici che per la reputazione di un’impresa;
  2. investire in processi di produzione che non rispettino l’ambiente, ha un ritorno economico di lungo periodo, più basso rispetto a quello garantito da operazioni che siano sostenibili per l’ambiente. Inoltre, l’utilizzo di tecnologie che rispettino l’ambiente, comporta minori rischi finanziari, e un importante stimolo per gli assicuratori;
  3. la ricerca e lo sviluppo che si basano su prodotti sostenibili da punto di vista ambientale, possono avere importanti benefici di lungo periodo.

Principio VIII

Alle imprese é richiesto di intraprendere iniziative che promuovano una maggiore responsabilità ambientale.

Si va sempre più affermando l’esigenza per le imprese di rispondere alle richieste della società di utilizzare sistemi di produzione che tutelino e proteggano l’ambiente. Per dimostrare il loro impegno nel rispettare l’ambiente, le imprese devono cambiare il loro modus operandi. L’impresa deve pertanto impegnarsi ad adeguare il suo sistema di produzione a tutela dell’ambiente.

Un’impresa può applicare il Principio VIII:

  • adottando un approccio precauzionale nei confronti delle sfide ambientali;
  • adottando gli stessi standard gestionali a prescindere dal paese in cui si opera;
  • garantendo la salvaguardia dell’ambiente nella gestione della catena di produzione;
  • facilitando il trasferimento di tecnologie di produzione che rispettino l’ambiente;
  • contribuire ad aumentare la consapevolezza nei confronti della tutela dell’ambiente nei paesi in cui l’impresa opera;
  • comunicare con la comunità locale;
  • condividere equamente i benefici.

Al fine di trasformare questi principi in pratica un’impresa può:

  • sottoscrivere la Dichiarazione Internazionale sulla Produzione Pulita dell’ UNEP;
  • lavorare con i fornitori al fine di migliorare le pratiche di salvaguardia dell’ambiente (gestione della catena di produzione);
  • ridefinire la strategia e la politica dell’impresa includendo la triplice dimensione dello sviluppo sostenibile (triple bottom line): non solo i profitti legittimi e necessari, ma anche il rispetto sociale del personale e della comunità, e quello ugualmente fondamentale dell’ambiente;
  • raggiungere obiettivi e mete quantificabili;
  • sviluppare degli indicatori di sostenibilità economica, ambientale, sociale;
  • valutare e riportare i progressi ottenuti avendo incorporato i principi di sostenibilità nelle pratiche aziendali;
  • adottare statuti volontari, linee guida o codici di condotta, per iniziative sia globali che settoriali;
  • assicurare la trasparenza e un dialogo imparziale con gli altri stakeholder.

Principio IX

Alle imprese é richiesto di incoraggiare lo sviluppo e la diffusione di tecnologie che rispettino l’ambiente.
Incoraggiare lo sviluppo e la diffusione di tecnologie che non danneggiano l’ambiente è una sfida di lungo periodo per un’impresa che dovrà impegnarsi sia dal punto di vista delle gestione che della ricerca.

Per quanto concerne l’adesione al Global Compact per tecnologie che non danneggiano l’ambiente si intendono quelle descritte nel Capitolo 34 dell’Agenda 21 vale a dire quelle sane per l’ambiente. L’Agenda 21 definisce tecnologie sane per l’ambiente quelle “che proteggono l’ambiente, sono meno inquinanti, usano tutte le risorse in modo più sostenibile, riciclano i loro rifiuti e prodotti e gestiscono i rifiuti residui in un modo più accettabile rispetto a quanto facessero le tecnologie che esse sostituiscono. Non si tratta di singole tecnologie ma di sistemi generali che includono know-how, procedure beni e servizi, attrezzature così come processi organizzativi e gestionali”.

Impegnarsi nel rispetto del principio IX dipende dalla dimensione e dalla natura dell’azienda, in ogni caso tutte le imprese ambiranno a migliorare i loro profitti ma a far sì che essi provengano da un uso più efficiente delle risorse. Poiché questo principio include sia le tecnologie hard che i sistemi soft le modalità di applicazione sono numerose.

Al livello di singola unità produttiva il miglioramento della tecnologia potrebbe essere effettuato attraverso quattro mezzi principali:

  • modificare le tecniche o i processi di fabbricazione: dall’applicazione di semplici modifiche all’introduzione di sistemi più sofisticati che richiedono un impegno di ricerca e sviluppo;
  • cambiare i materiali di fabbricazione: in modo da utilizzare ad esempio, materie prime meno tossiche;
  • modificare i prodotti: ad esempio passando dai solventi a vernici “ad acqua”;
  • riutilizzare materiali nei siti lavorativi: separando, trattando e recuperando materiale utilizzabile dai rifiuti, le cosiddette “sinergie di produzione”.

Le misure strategiche volte a migliorare la tecnologia includono:

  • stabilire politiche corporative o a livello di singola impresa, sull’uso di tecnologie sane per l’ambiente;
  • produrre pamphlet informativi per gli stakeholder, che illustrino le performance ambientali e i benefici che nascono dall’uso di tecnologia sane per l’ambiente;
  • basare la ricerca e lo sviluppo sulle “regole della sostenibilità”;
  • utilizzare lo strumento della Valutazione del Ciclo Vitale (LCA) nello sviluppo di tecnologie e di prodotti, così da considerare gli impatti ambientali della fabbricazione, dell’uso e del successivo smaltimento del prodotto;
  • impiegare la Valutazione di Tecnologia Ambientale (EnTA), uno strumento d’analisi preposto ad assicurare che i processi decisionali relativi alla produzione siano sostenibili per l’ ambiente;
  • esaminare i criteri e le politiche d’investimento per i fornitori, e i clienti, per assicurare che le gare rispettino i criteri minimi sul rispetto dell’ambiente;
  • cooperare con altre industrie per assicurare che “le migliori tecnologie disponibili siano alla portata di tutti.

Principio X

Le imprese si impegnano a contrastare la corruzione in ogni sua forma, incluse l’estorsione e le tangenti.

Il 24 giugno 2004, nel corso del Global Compact Leaders Summit delle Nazioni Unite è stato annunciato che il Global Compact avrebbe adottato un decimo principio relativo alla lotta alla corruzione. L’adozione del X principio è avvenuta a seguito di una lunga consultazione tra tutti i partecipanti all’iniziativa. Gli esiti della consultazione sono stati estremamente positivi a conferma del riconoscimento da parte dei partecipanti dell’importante responsabilità del mondo del privato nell’eliminazione della corruzione e a conferma, al tempo stesso, della loro volontà di giocare un ruolo attivo nella lotta alla corruzione.

L’adozione del X Principio richiede ai partecipanti al Global Compact delle Nazioni Unite non solo di evitare la corruzione in ogni sua forma, ma anche di sviluppare politiche incisive e concreti programmi anti-corruzione. Le imprese sono chiamate assieme ai governi, alle agenzie delle Nazioni Unite e alla società civile a contribuire ad una economia mondiale più trasparente.

Il Global Compact  suggerisce ai propri partecipanti di considerare i seguenti tre punti nella lotta alla corruzione per mettere in pratica il X principio:

  • livello interno: come prima cosa, introdurre politiche e programmi anti-corruzione all’interno della propria struttura e nelle loro operazioni finanziarie;
  • livello esterno: riferire all’interno della loro Comunicazione Annuale al Global Compact delle azioni intraprese per combattere la corruzione; e condividere le proprie esperienze e le buone prassi aziendali inviando esempi e casi pratici al Global Compact;
  • a livello collettivo: unire le proprie forze a quelle di aziende simili e di altri stakeholder.

Come avviene l’adesione al Global Compact delle Nazioni Unite?

In linea con la sua natura multi-stakeholder, che tende a valorizzare l’interattività e la condivisione delle esperienze tra gli aderenti, il Global Compact delle Nazioni Unite ha la struttura di network aperto alla partecipazione di differenti attori. All’UN Global Compact possono aderire: imprese, organizzazioni imprenditoriali, sindacati, organizzazioni della società civile, enti pubblici, istituzioni del mondo accademico, centri di ricerca, ecc. Ciascun portatore di interessi è in grado al tempo stesso di portare un suo specifico contributo all’UN Global Compact e di assumere di volta in volta un ruolo di partner chiave delle imprese nella promozione della sostenibilità.

  • governi forniscono l’essenziale legittimazione dei principi dell’UN Global Compact e all’interno del proprio paese possono supportare i network locali ed incoraggiare l’adozione di pratiche responsabili, in armonia con i dieci principi.
  • Le organizzazioni sindacali possono da un lato concorrere alla definizione dei diritti internazionali dei lavoratori e dall’altro partecipare assieme all’Organizzazione Internazionale de Lavoro (ILO) alla verifica della reale attuazione di questi diritti nei diversi Paesi.
  • Le organizzazioni della società civile forniscono le loro competenze e la loro capacità di risoluzione dei problemi. Inoltre, contribuiscono al controllo delle iniziative e alla legittimazione dell’UN Global Compact all’interno della società.
  • Le università hanno un ruolo chiave di agenti del cambiamento. Per valorizzare tale ruolo, l’UN Global Compact ha costituito e promosso una piattaforma di Principles for Responsible Management Education, stabilendo un framework per l’azione volontaria della comunità accademica relativamente all’educazione dei future business leaders, intraprendendo azioni di ricerca e di facilitazione del dialogo.
  • E’ evidente tuttavia come i principali destinatari dell’iniziativa siano le imprese. La partecipazione all’UN Global Compact è aperta a qualsiasi impresa intenzionata a impegnarsi seriamente nell’implementazione dei Dieci Principi attraverso le sue operazioni nell’ambito della sua sfera di influenza, e a comunicare sul progresso compiuto rispetto a tale impegno. Ogni impresa propriamente costituita (a seconda della legge nazionale), di qualsiasi settore, è eleggibile per la partecipazione, ad eccezione di quelle compagnie soggette a sanzione UN; registrate per ragioni etiche sulla UN Ineligible Vendors List; coinvolte nella produzione o lavorazione del tabacco; nella fabbricazione, vendita, distribuzione, così come nel possesso e trasporto di armi nucleari, chimiche e biologiche; nella fabbricazione, vendita, etc. di mine antiuomo o bombe a grappolo.

Le microimprese – realtà con meno di 10 dipendenti – possono aderire all’UN Global Compact ma la tempistica di adesione per loro è più lunga (da 3 a 6 mesi) e potrebbe richiede un coinvolgimento con il Network locale di riferimento.

La Fondazione Global Compact Network Italia

La Fondazione Global Compact Network Italia (UN Global Compact Network Italia) nasce con lo scopo primario di contribuire allo sviluppo in Italia del Global Compact delle Nazioni Unite, iniziativa per la promozione della cultura della cittadinanza d’impresa promossa e gestita su scala globale dalle Nazioni Unite.

La mission dell’UNGCN Italia si articola in 7 punti. In coerenza con i Dieci Principi del Global Compact delle Nazioni Unite, il Network italiano intende:

  1. essere riconosciuta come interlocutore istituzionale che porti la voce delle imprese impegnate nella sostenibilità in una prospettiva multi-stakeholder
  2. elevare la conoscenza ed il livello di partecipazione nazionale
  3. contribuire a rendere la sostenibilità la leva principale di cambiamento nel perseguimento di un futuro più efficiente, equo e sicuro nella gestione delle risorse
  4. caratterizzarsi come soggetto orientato allo sviluppo di soluzioni operative e alla creazione di valore condiviso economico, sociale e ambientale
  5. favorire le partnership, le azioni collettive e il dialogo tra tutti i soggetti attivi nella promozione della sostenibilità
  6. promuovere la responsabilità, la correttezza e la trasparenza nella comunicazione e rendicontazione delle imprese
  7. valorizzare il contributo delle imprese italiane e le sinergie al livello internazionale

Il Network italiano dell’UN Global Compact opera nell’ambito di un Memorandum of Understanding sottoscritto con l’UN Global Compact Office di New York.

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