Il mondo moderno è molto diverso da quello che ci ha preceduti: oggi l’interazione tra le persone di culture, origine o nazionalità lontane è diventato qualcosa di inevitabile e quotidiano. Confrontarsi con esperienze, abitudini e situazioni personali molto eterogenee è ormai un fatto normale, che implica nuove tipologie di interazioni, sensibilità e visioni. Tutto questo si ripercuote anche all’interno delle strutture organizzative, dove peraltro le interazioni vengono rinforzate dalla formazione di zone di commercio, dalla nascita di multinazionali ed aziende internazionali. Questa situazione sta cambiando notevolmente la struttura delle aziende e produce contesti lavorativi complessi.
Qual è il significato di inclusione?
Il concetto di inclusione, in uno scenario di questo genere, diventa sempre più cruciale. Lo studioso Jürgen Habermas spiega che, con questo termine, non si intende un “accaparramento assimilatorio, né chiusura contro il diverso. Inclusione dell’altro – chiarisce – significa piuttosto che i confini della comunità sono aperti a tutti: anche, e soprattutto, a coloro che sono reciprocamente estranei o che estranei vogliono rimanere”.
Il termine inclusione sociale si applica all’intera società: abbraccia numerosi aspetti e ambiti, tra i quali l’inclusione scolastica e l’inclusione lavorativa. Il suo fine ultimo è quello di garantire l’inserimento di ciascun individuo all’interno della società, indipendentemente dalla presenza di elementi limitanti o distintivi. In questo senso, rappresenta la condizione in cui tutti gli individui vivono in uno stato di equità e di pari opportunità.
Includere significa dunque “inserire”, mantenendo però, e tutelando, la peculiare caratteristica della singola persona. In questo senso, i concetti di inclusione e integrazione si allontanano: il concetto integrativo rappresenta una sorta di valore aggiunto rispetto al lavoro svolto da un servizio, mentre l’inclusione consiste in un diritto fondamentale a prescindere dalle condizioni e dalle capacità individuali.
In che modo le aziende possano (o debbano) oggi dare concretezza questo diritto fondamentale, e quali vantaggi possano trarre da un approccio inclusivo, è il tema di uno dei dibattiti più intensi e vivaci del tempo presente. Anche il livello istituzionale ne sta prendendo apertamente atto.
Fra gli Obiettivi di sviluppo sostenibile previsti dall’Agenda 2030 dell’Onu, il numero 5 chiede ad esempio di “raggiungere l’uguaglianza di genere e l’empowerment di tutte le donne e ragazze”, garantendo “alle donne la piena ed effettiva partecipazione e pari opportunità di leadership a tutti i livelli del processo decisionale nella vita politica, economica e pubblica”.
Il goal 8, dedicato al concetto di lavoro dignitoso, chiede inoltre che “entro il 2030, sia raggiunta la piena e produttiva occupazione e un lavoro dignitoso per tutte le donne e gli uomini, anche per i giovani e le persone con disabilità, e la parità di retribuzione per lavoro di pari valore”.
L’Obiettivo 10, dedicato alle disuguaglianze, aggiunge l’ambizione di “potenziare e promuovere l’inclusione sociale, economica e politica di tutti, a prescindere da età, sesso, disabilità, razza, etnia, origine, religione, status economico o altro”.
L’inclusione, nelle sue varie declinazioni, è dunque oggi considerata un traguardo da perseguire a livello globale.
Diversità e inclusione, perché sono importanti per le imprese?
Con diversità si intendono tutte le differenze che si possono incontrare oggi in azienda:
- culturali
- etniche
- religiose
- di età
- di genere
- di abilità psico-fisiche
- di orientamento sessuale
Il termine inclusione comprende invece le strategie che prevedono di includere collaboratori che fanno parte di specifiche categorie, sulla base delle differenze elencate, all’interno dell’organico aziendale, e di valorizzarli con percorsi formativi dedicati allo sviluppo professionale.
Coltivare la diversità all’interno di un’azienda è molto importante, in quanto persone con differenti background, età, origini, cultura, orientamento sessuale e capacità fisiche possono apportare punti di vista unici e contributi originali, che favoriscono l’individuazione di soluzioni creative e innovative. La diversità, quindi, è una grande risorsa che può trasformarsi nella chiave del successo di un’azienda, a patto che sia valorizzata al meglio.
Conoscere la diversità da vicino significa conoscerne da un lato le difficoltà e quindi poter individuare più facilmente strumenti per favorirne l’inclusione, ma vuol dire soprattutto essere consapevoli del grande potenziale che la diversità, se inclusa, può esprimere.
In termini concreti, i vantaggi che un’azienda può trarre dalla valorizzazione delle diversità in senso inclusivo sono:
- Migliori risultati per l’azienda
Una distribuzione di genere più equilibrata consente di raggiungere risultati superiori. Inoltre, la diversità nei team di lavoro si traduce in diversità nelle idee da diversi punti di vista, il che aggiunge valore ed è molto vantaggioso;
- Miglioramento della produttività
Diversità produce creatività, stimolazione, impegno, sfida continua, proattività, apprendimento, collaborazione e, in definitiva, soddisfazione del team;
- Attrazione dei migliori talenti e miglioramento dell’employer branding
Un’azienda inclusiva non solo migliora l’employer branding e la sua cultura, rendendola più attraente per i talenti qualificati, ma ha anche accesso ai migliori talenti, poiché tiene conto di tutti i professionisti senza pregiudizi di genere, religione, ecc.;
- Conservazione dei migliori talenti
Attirare i migliori talenti non basta: è necessario anche trattenerli. Se l’organizzazione offre buone condizioni di lavoro, svilupparsi come professionista e come persona, senza restrizioni o pregiudizi, sarà più facile;
- Migliore relazione con il cliente
E’ ormai dimostrato che oggi i consumatori prediligono le aziende che si posizionano e condividono valori in materia di sostenibilità, trasparenza, diversità e inclusione.
L’inclusione come obiettivo dei criteri ESG
La valorizzazione delle diversità e l’inclusione rappresentano un’opportunità per creare valore. In ambito aziendale, per esempio, si traducono in un vantaggio economico: innanzitutto capitalizzano il valore che c’è in ognuno e contribuiscono a creare un ambiente di lavoro più sereno e produttivo. Inoltre la presenza di punti di vista diversi è un motore di innovazione che, a sua volta, genera altro valore. E ancora, un’azienda attenta a diversità e inclusione tende a calamitare il talento e diventa più attrattiva verso l’esterno.
In termini di strategie ESG, tutto questo si risolve in un riposizionamento aziendale capace di qualificare l’organizzazione in termini di rating e di appetibilità agli occhi degli investitori.
Un valore dimostrato da dati, ma ancora da cogliere
Si tratta tuttavia di dinamiche ancora non pienamente percepite dai vertici manageriali. Secondo un report pubblicato dal Capgemini Research Institute, dal titolo “The key to designing inclusive tech: creating diverse and inclusive tech teams”, il 90% delle aziende con presenza globale ha difficoltà a implementare politiche di inclusione e diversity all’interno dei propri team tecnologici e IT. Eppure il riconoscimento da parte dei manager di questa situazione diventa necessario per riuscire ad accedere a comunità diverse, oltre a permettere alle organizzazioni di cogliere opportunità in termini di innovazione, ricavi e valorizzazione del brand.
Un documento di McKinsey, dal titolo “Delivering through Diversity” (2018), spiega che le aziende che realizzano iniziative in favore della diversità di genere e quelle che presentano una composizione etnica mista hanno possibilità di successo superiori rispetto alle altre, rispettivamente del 15% e del 35%. Il rapporto “The Disability Inclusion Advantage”, realizzato da Accenture nel 2018, aggiunge come le aziende che eccellono nell’inclusione lavorativa delle persone con disabilità abbiano in media ricavi superiori del 28% rispetto alle altre.
Sempre McKinsey & Company ci fa sapere che esiste una relazione tra la presenza femminile nei vertici aziendali e le performance. Quindi, per le imprese, offrire pari opportunità nei percorsi di carriere può diventare un pilastro fondamentale nelle strategie di crescita. Infine il report “Why diversity matters”, sempre di McKinsey, evidenzia come le aziende nel primo quartile per diversità (razziale ed etnica come base) hanno il 35% di probabilità in più di ottenere rendimenti finanziari superiori alle rispettive mediane nazionali del settore.
L’inclusione al centro del piano di sostenibilità di molte aziende
Sono molte ormai le realtà aziendali che includono le politiche di inclusione nei propri piani di sostenibilità, con iniziative concrete a favore del benessere dei dipendenti (inclusione lavorativa) o di specifiche categorie della comunità (inclusione sociale).
Microsoft e il Disability divide
Gli esempi si perdono, ma possiamo ad esempio citare l’esperienza di Microsoft, che ha intrapreso un percorso quinquennale per colmare il “Disability Divide”, ovvero il divario esistente in termini di inclusione sociale per le persone con disabilità, ulteriormente accentuatosi con l’emergenza sanitaria. Con questo progetto, la Big tech prevede di concentrarsi su tre diversi ambiti: formazione, lavoro e tecnologia accessibile, mettendo sul piatto anche un fondo nell’ambito di AI for Accessibility, destinato ad aiutare coloro che attualmente non possono permetterselo ad utilizzare le tecnologie assistive, e l’introduzione di nuove funzionalità all’interno di alcune delle soluzioni Microsoft più utili.
Ambienta fa spazio alle donne
Ambienta Sgr, società leader in Europa nell’applicazione dei trend ambientali agli investimenti finanziari, è invece molto attiva nell’implementazione di attività volte a migliorare la diversità ed l’inclusione al proprio interno, ivi inclusi i più alti livelli dell’organizzazione. Dei nuovi professionisti entrati a far parte di Ambienta nel 2020 il 44% sono donne.
Diversità e inclusione pilastri di Enel
Emblematico anche il case history di Enel, che nel proprio Piano di Sostenibilità 2019-2021 ha inserito diversità e inclusione fra i parametri in base a cui misurare gli obiettivi da raggiungere. Il percorso è iniziato nel 2013 con la pubblicazione della Policy sui Diritti Umani ed è proseguito nel 2015 con l’adesione ai principi del WEP (Women’s Empowerment Principles) promossi da UN Global Compact e UN Women e l’emissione nello stesso anno della Policy Diversità e Inclusione, un documento che traduce in principi la filosofia aziendale di inclusione e valorizzazione delle diversità, definendo un set di azioni specifiche che toccano in particolare le diversità di genere, età, nazionalità e disabilità e la cultura dell’inclusione a tutti i livelli e in tutti i contesti organizzativi. Inoltre, dal 2016, è stata istituita l’unità globale People Care and Diversity Management che svolge il ruolo di indirizzo e supervisione dell’adozione della Policy, promuovendo iniziative e progetti con un budget specifico.
Per le pari opportunità legate al genere, Enel si propone di rimuovere gli ostacoli lavorativi legati alla maternità con programmi specifici e attività di formazione per i neogenitori, in modo da favorire un giusto equilibrio tra vita privata e professionale.
Huawei al lavoro per l’inclusione sociale e digitale
Attenzione massima all’inclusione sociale da parte di Huawei. Durante l’emergenza sanitaria da Covid-19, l’azienda ha garantito pari accesso a risorse educative e sanitarie di qualità alle persone provenienti da diverse zone del mondo, facendo così la propria parte nella lotta contro la pandemia. Ha implementato i programmi ‘Skills on Wheels’ e ‘Connecting Schools’ in oltre 200 scuole in tutto il mondo, rendendoli accessibili ad oltre 60.000 persone. le quattro aree strategiche scelte dall’azienda per promuovere il suo percorso ESG: inclusione digitale, sicurezza e affidabilità, protezione ambientale e creazione di un ecosistema sano e armonioso e ispirato alla sostenibilità.
Altri casi di impegno in termini di inclusione
Diageo – La società è entrata a far parte del gruppo internazionale di aziende impegnate nell’inclusione LGBT+, Open for Business, nel 2018 e ha inoltre sottoscritto gli standard di condotta LGBTI globali delle Nazioni Unite. Il suo programma Red Rainbow mira a dare importanza alle questioni LGBT +, a diversità e inclusione. Il programma viene implementato a Londra, Bruxelles, Amsterdam, Scozia e Budapest, tra le altre città.
Gap Inc – Gap ha un Consiglio per la diversità e l’inclusione e un team per diversità e inclusione aziendale, entrambi volti a sviluppare strategie di diversità e inclusione e a collegarle ai risultati aziendali. Inoltre, promuove anche i gruppi di risorse aziendali che offrono una grande opportunità per l’apprendimento interculturale.
Medtronic – L’azienda investe in una rete di donne per garantire la varietà del proprio portafoglio di talenti. Inoltre, promuove il programma Women in Science and Engineering, che mira a creare organizzazioni scientifiche e ingegneristiche che cercano la diversità di genere e l’equilibrio tra lavoro e vita privata.
Cos’è il diversity management?
Quella del Diversity Manager è una figura sempre più richiesta dalle aziende, in quanto fondamentale per mettere in pratica strategie efficaci per la creazione di una cultura inclusiva. Ma di che cosa si occupa, per la precisione, questo professionista?
Il Diversity Management è la gestione di tutto ciò che riguarda la diversità all’interno di un’azienda, che sia di età, di genere, di orientamento sessuale o di cultura, senza dimenticare l’attenzione all’inclusione delle persone disabili (talvolta per questa specifica area di intervento ci si può rivolgere ai Disability Manager, professionisti che si occupano di fare da tramite tra le aziende e le persone con disabilità e che operano per la loro integrazione all’interno delle organizzazioni).
Il Diversity Manager, figura che si colloca all’interno del reparto HR, ha il compito di promuovere una cultura veramente inclusiva in azienda, mettendo in atto interventi e strategie che creino integrazione. Alcuni strumenti cui questo professionista può ricorrere sono seminari, eventi e corsi di formazione per sensibilizzare i lavoratori e i livelli dirigenziali sul tema dell’inclusione. Introducendo in azienda la figura del Diversity Manager è possibile mettere in campo strategie più efficaci per la creazione di una cultura della diversità che porti davvero valore aggiunto all’ambiente di lavoro, con ripercussioni positive sull’intera attività.
Come potrebbero essere più inclusive le aziende?
Un’azienda inclusiva e diversificata è un’organizzazione che non solo si dedica al rispetto della legislazione vigente in questo campo sociale, ma promuove e incoraggia anche la pluralità di genere, la diversità etnica e religiosa, che rifiuta i pregiudizi di genere, dell’orientamento sessuale o età e che include lavoratori con diversità funzionale, tra le altre cose. Allo stesso tempo, applica politiche e strategie di talent management che assicurino diversità e inclusione tra i propri team di lavoro e tutti i processi realizzati dall’organizzazione, oltre a formare tutti i lavoratori e, soprattutto, leader e manager, in questo senso.
Ma come promuovere diversità e inclusione in azienda? La chiave è progettare, sviluppare e attuare strategie che promuovano la diversità, in tutte le aree dell’azienda, a partire dal reclutamento e proseguendo con la crescita professionale e la promozione interna. Ecco alcuni suggerimenti per incrementare l’applicazione di questi valori:
- Lavorare su comunicazione e formazione, sensibilizzando i personale al riguardo. Anche la comunicazione aziendale interna deve essere inclusiva e fare uso dei pronomi corretti e preferiti.
- Promuovere il cambiamento. Includere persone appartenenti a minoranze in diversi processi aiuta ad avere prospettive diverse ma anche a migliorare le politiche di inclusione e a rilevare i pregiudizi.
- Creare un ambiente sicuro, empatico e fiducioso. Far sentire gli addetti a proprio loro agio quando si tratta di mostrare la loro vera personalità.
Promuovere la parità di genere nel post-Covid
La diffusione del Covid-19 ha avuto effetti negativi, oltre che su numerose declinazioni della vita sociale, anche sul raggiungimento della parità di genere: l’evoluzione della pandemia, scoppiata in un momento storico in cui le donne non erano impiegate alla pari degli uomini, ha ulteriormente allargato il gap provocando una dilatazione del tempo necessario per raggiungere il bilanciamento di 51 anni, passando dal 2120 al 2171.
Ad affermarlo è “Se non ora, quando?” (“If not now, when?”), il recente studio realizzato da Accenture e Quilt.AI insieme a Women20 (W20), l’engagement group del G20 che ha l’obiettivo di garantire che il dialogo sul bilanciamento di genere sia integrato nell’agenda del G20 e che questo si traduca nelle azioni dei leader delle principali venti economie mondiali che ne prendono parte. Lo studio, condotto ad agosto 2020 su un campione di 7mila persone e sette Paesi, ha analizzato l’impatto che il Covid-19 ha avuto sulla parità di genere rispetto allo scenario pre-pandemia analizzando diverse dimensioni tra cui salute, educazione, livello di occupazione, inclusione digitale e inclusione finanziaria.
Per far fronte a questa situazione di grave disparità, il rapporto elenca 10 suggerimenti che, se pienamente accolti dai paesi del G20, potrebbero accelerare il progresso di inclusione di 59 anni. L’invito è stabilire, per esempio, obiettivi per l’assunzione progressiva delle donne nelle organizzazioni, riconoscere il lavoro non retribuito svolto dalle donne e offrire maggiore flessibilità per ridurre il peso delle cure familiari, incentivare una formazione che offra all’universo femminile maggiori opportunità occupazionali, applicare equità retributiva, aumentare l’accesso della popolazione femminile alle tecnologie digitali.
