Una fotografia chiara, con tanti dettagli e tante sfumature, di un mercato del lavoro estremamente dinamico e in grande trasformazione. Grazie all’indagine, condotta su oltre 5.500 lavoratori e quasi 500 direttori HR in 11 Paesi, Cegos lancia un messaggio che non lascia dubbi: l’accelerazione tecnologica è ormai il tema chiave per le HR e per il mondo del lavoro.
Il ruolo dell’intelligenza artificiale e dell’automazione
Per il 68% dei responsabili HR globali (63% in Italia), l’Intelligenza Artificiale e l’automazione rappresentano le principali forze d’impatto sulle competenze per i prossimi due anni. Questa spinta tecnologica porta con sé un rischio concreto di obsolescenza professionale: gli HR stimano che entro tre anni il 25% dei ruoli in Italia non sarà più eseguibile con le skill attuali, contro una media globale del 23%. Nonostante questa pressione, i lavoratori non sembrano paralizzati dal timore di perdere il posto: solo il 26% degli italiani teme la scomparsa del proprio lavoro, mentre il 69% è consapevole che il contenuto delle proprie mansioni cambierà radicalmente.
Come cambia la ricerca dei talenti
Un risultato cruciale della ricerca riguarda il cambio di strategia nel reperimento dei talenti: il 65% dei direttori HR preferisce oggi investire nello sviluppo del personale interno piuttosto che nel recruiting esterno. In Italia, questa tendenza è evidente nel crollo delle nuove assunzioni come soluzione primaria, passate dal 59% del 2024 al 33% attuale. Emerge tuttavia una criticità operativa legata al “time to competency”: mentre il 77% degli HR ritiene la propria organizzazione agile nel rispondere ai bisogni formativi, il 53% dei lavoratori italiani lamenta che la formazione arrivi troppo tardi rispetto alle necessità operative.
L’AI generativa corre a casa e rallenta sul lavoro
Anche nell’ambito dell’AI generativa si registra un paradosso: se l’80% dei lavoratori la utilizza correntemente nella vita privata, in ambito professionale la percentuale scende al 56% in Italia. Questo divario è alimentato da una governance ancora acerba, con solo il 22% delle aziende italiane che ha formalizzato regole d’uso chiare. In questo contesto, la formazione sta cambiando pelle: per la prima volta, la misurazione dell’impatto sulla performance operativa è diventata il primo indicatore di successo per gli HR (53% in Italia), superando la semplice soddisfazione dei partecipanti.
Dall’intelligenza aumentata al capitale umano aumentato
Proiettandoci verso il 2035, la ricerca indica che la vera sfida sarà la costruzione di un “capitale umano aumentato”. La priorità per lavoratori e HR sarà lo sviluppo di competenze umane distintive rispetto all’AI, come lo spirito critico e la creatività, per garantire un’occupabilità sostenibile in un mondo del lavoro sempre più tecnocentrico e flessibile. Come sottolineato dal CEO di Cegos Italia Emanuele Castellani, l’AI non è più un tema tra tanti, ma rappresenta il prisma attraverso cui le aziende devono ridisegnare il proprio futuro.
Una ricerca per i 100 anni di Cegos
Proma di procedere con i dettagli della ricerca può essere utile fare un passo indietro e sottolineare che il Gruppo Cegos, azienda specializzata nella formazione professionale ha voluto celebrare il proprio centenario con la nuova edizione 2026 del Barometro Internazionale “Transformation, Skill & Learning”.
La ricerca è stata organizzata e predisposta per analizzare in profondità le trasformazioni che stanno attraversando il mercato del lavoro globale, con un focus specifico sulle tensioni tra l’accelerazione tecnologica e la necessità di garantire la continuità lavorativa per le persone occupate.
Nello specifico l’indagine è stata condotta tra dicembre 2025 e gennaio 2026 in 11 Paesi, coinvolgendo un campione di 5.524 lavoratori (di cui 502 in Italia) e 498 Direttori HR o responsabili della formazione (60 dei quali nel nostro Paese).
Le grandi trasformazioni: AI e automazione al centro delle priorità
Come anticipato nelle premesse il dato più eclatante che emerge dalla ricerca riguarda il ruolo della tecnologia. Per i Direttori HR, l’Intelligenza Artificiale e l’automazione rappresentano le principali forze di trasformazione che impatteranno le competenze nei prossimi due anni.
L’impatto tecnologico secondo i Direttori HR
A livello globale, il 68% dei responsabili HR indica l’AI e l’automazione come la sfida numero uno. In Italia, sebbene la percentuale sia leggermente inferiore (63%), rimane comunque il fattore dominante, distanziando nettamente altre tematiche come l’evoluzione dei sistemi informativi e la cybersecurity (45% in Italia) o i nuovi modelli di lavoro ibrido (28% in Italia).
Secondo Castellani le sfide tecnologiche hanno ormai superato nell’agenda HR le evoluzioni manageriali (che interessano solo il 17% degli HR italiani) e le aspettative sociali (23%).
La percezione dei lavoratori
Nonostante i timori spesso riportati dai media, i lavoratori mostrano una resilienza pragmatica. Solo il 31% delle persone occupate a livello globale (e il 26% in Italia) teme che il proprio lavoro possa scomparire a causa delle trasformazioni attuali. Tuttavia, la stragrande maggioranza (74% globale, 69% Italia) è consapevole che il contenuto del proprio ruolo subirà modifiche sostanziali. I collaboratori non sembrano quindi paralizzati dalla paura, ma proiettati in una logica di apprendimento continuo per adattarsi ai nuovi requisiti professionali.
L’attenzione costante alle competenze: il rischio obsolescenza
Uno dei punti di maggiore tensione individuati dal Barometro 2026 riguarda la rapidità con cui le competenze attuali perdono valore.
I Direttori HR stimano che il 23% dei ruoli attuali sia esposto a un rischio di obsolescenza delle competenze entro i prossimi tre anni. In Italia, questa preoccupazione è ancora più marcata, raggiungendo il 25%. Questo significa che, nel medio periodo, un lavoro su quattro potrebbe non essere più eseguibile con il set di skill attuale.
Anche i lavoratori iniziano a percepire questa erosione: il 10% dichiara di non avere già più le abilità necessarie per svolgere correttamente le proprie mansioni, mentre un altro 16% prevede che ciò accadrà a breve. In totale, quasi un lavoratore su quattro vive una condizione di fragilità professionale legata alle competenze.
Sviluppo interno vs Recruiting: la scelta strategica delle aziende
Per rispondere a questa sfida, le aziende stanno cambiando rotta nelle loro politiche di gestione dei talenti. Il 65% dei Direttori HR globali (50% in Italia) preferisce oggi investire nello sviluppo delle competenze del personale già in organico piuttosto che ricorrere a nuove assunzioni.
Il reclutamento di nuovi profili è in netto calo: è passato dal 59% del 2024 al 46% del 2026 a livello globale, con l’Italia che si ferma al 33%. Come sottolineato da Castellani, assumere non è più considerato una soluzione di lungo periodo; la via sostenibile è il coinvolgimento dell’individuo in una dinamica di apprendimento permanente e mobilità interna. Infatti, il 57% degli HR sviluppa attivamente la mobilità verso altri ruoli, un dato in crescita rispetto al 47% di due anni fa.
Intelligenza artificiale generativa: tra curiosità e integrazione aziendale
L’adozione dell’AI generativa si presenta con un paradosso: è massiccia nella sfera privata ma appare ancora frammentata in quella professionale.
Come cambia l’uso personale in relazione all’uso professionale
Il 79% dei lavoratori (dato identico per il mercato globale e italiano) utilizza già regolarmente la GenAI a titolo personale. Tuttavia, quando si passa all’ambito professionale, la percentuale scende al 64% globale e cala drasticamente al 56% in Italia. Esiste dunque un divario significativo tra la curiosità individuale e l’integrazione strutturata nei processi aziendali.
Le barriere all’adozione e la “Shadow AI”
Le organizzazioni faticano a tenere il passo: sebbene l’84% degli HR si dichiari fiducioso nella capacità di integrare gli impatti tecnologici entro tre anni, solo il 28% ha formalizzato regole di utilizzo chiare (percentuale che scende al 22% in Italia).
Questa mancanza di una governance ufficiale comporta dei rischi, come la diffusione della “shadow AI” (usi informali e non controllati) e l’assenza di un quadro etico e di sicurezza dei dati. Alessandro Reati, Head of People & Culture e HR Practice Leader di Cegos Italia evidenzia come la sfida per le aziende sia nella capacità di trasformare una pratica intuitiva e personale in una competenza professionale padroneggiata.
L’AI come leva di produttività e creatività
Nonostante le lacune normative, la percezione dell’AI è prevalentemente positiva. Il 46% dei lavoratori la vede come uno strumento per migliorare produttività e creatività (40% in Italia). Dal lato HR, la visione è ancora più ottimistica: il 60% prevede un aumento della produttività e il 39% una trasformazione profonda dei mestieri. Solo una minoranza trascurabile (6-7%) ritiene che l’AI avrà un impatto limitato nel breve termine.
Come e dove si corre per il Time to Competency?
In un mondo del lavoro che accelera, la formazione deve riuscire mantenere un valido presidio sia sulla qualità, sia sulla tempestività. E qui emerge una delle problematiche più significative tra la visione aziendale e visione dei dipendenti.
L’agilità organizzativa non corrisponde alla percezione dei dipendenti
Il 77% dei Direttori HR ritiene che la propria organizzazione sia agile nel rispondere ai bisogni formativi. Tuttavia, il 41% dei lavoratori globali (e il 53% in Italia) sostiene che la formazione arrivi troppo tardi rispetto al bisogno operativo, spesso con settimane o mesi di ritardo.
Questa discrepanza indica che le aziende faticano a trasformare le buone intenzioni in processi fluidi. Come sottolineato da Sara Tamburro, Head of Marketing Communication & Solutions di Cegos Italia, la formazione oggi viene valutata in base alla sua accessibilità e rapidità di implementazione: la vera esigenza è il “just in time”.
Ecco che diventa importante impostare una formazione “On-the-job”
Per ridurre questo “time to competency”, gli HR puntano sempre più sul Learning on the job (formazione integrata in progetti operativi), utilizzato dal 64% delle aziende a livello globale e dal 50% in Italia. Seguono i workshop di co-sviluppo (50% globale) e l’e-coaching (48% globale). L’obiettivo non è più solo erogare contenuti, ma garantire l’impatto immediato sulla performance quotidiana.
Come deve cambiare il Learning & Development
Il settore L&D sta vivendo una trasformazione pedagogica e organizzativa senza precedenti, guidata – appunto – dai dati e dall’AI.
Formazione personalizzata e “Adaptive Learning”
Il 57% delle organizzazioni utilizza già l’AI per personalizzare i percorsi formativi o ha intenzione di farlo a breve, con un incremento di 20 punti percentuali in soli tre anni. L’AI permette di sviluppare logiche di adaptive learning, motori di raccomandazione personalizzati e una modularizzazione dinamica dei contenuti basata sui bisogni reali e sul ritmo del singolo apprendente.
Misurare l’impatto sulla performance operativa
Per la prima volta nella storia del Barometro Cegos, gli HR indicano come primo indicatore di performance la misurazione dell’impatto sulla performance operativa (55%), superando la semplice soddisfazione dei partecipanti (53%) o la valutazione degli apprendimenti (54%). La formazione sta entrando in una nuova era di legittimazione strategica, dove deve dimostrare concretamente il suo contributo al business aziendale.
Cosa unisce il futuro del lavoro con il futuro della formazione
Guardando al futuro la visione di HR e lavoratori converge su alcuni punti chiave che hanno come denominatore comune il ruolo delle tecnologie e che hanno come presupposto, per qualsiasi declinazione, i temi della formazione e dello sviluppo sempre più veloce di nuove competenze.
Il mondo del lavoro nel 2035 è immaginato come tecnocentrico (56% globale), flessibile e mobile (50% per gli HR) e agile (41% per gli HR). La flessibilità è un’aspettativa particolarmente sentita dal management (+6 punti rispetto ai lavoratori), riflettendo una necessità di agilità organizzativa sempre più spinta.
Non deve mai mancare la ricerca di senso nel lavoro
In questo scenario altamente digitalizzato, la dimensione umana non scompare, ma, forse, almeno secondo alcuni segnali, dovrebbe rafforzarsi. Il 67% dei lavoratori (60% in Italia) dichiara di ricercare oggi molto più senso nel proprio lavoro rispetto a tre anni fa. La formazione deve quindi saper coniugare performance e occupabilità con l’utilità sociale e l’allineamento ai valori personali.
Le competenze umane come valore distintivo
Alla domanda su quale sarà la sfida principale della formazione nel 2035, la risposta è chiara: lo sviluppo delle competenze umane distintive rispetto all’AI (23% lavoratori, 21% HR). In un’era di automazione, il valore aggiunto risiederà in ciò che la tecnologia non può sostituire: spirito critico, creatività, intelligenza emotiva, cooperazione e discernimento etico. In Italia, si pone l’accento anche sull’accelerazione delle performance aziendali attraverso il miglioramento continuo (26%) e l’orientamento delle competenze tramite i dati e l’IAI (25%).
